Zu unterscheiden ist zwischen den Rechten des Betriebsrats und den Individualrechten der Arbeitnehmer. Denn selbst wenn eine Eingruppierung im Verhältnis Betriebsrat zum Arbeitgeber rechtmäßig ist, heißt das noch lange nicht, dass sich die Kollegen alles gefallen lassen müssen. So kann betriebsverfassungsrechtlich eine Eingruppierung in Ordnung sein. Vielleicht hat der Kollege jedoch in seinem Arbeitsvertrag ein viel höheres Arbeitsentgelt stehen, als es die Vergütungsgruppe hergibt.
Klagerecht
Die Arbeitnehmer können klagen! Das gilt vor allem, wenn dem Betriebsrat die Hände gebunden sind, da er in keinen Rechten verletzt ist.
Andersherum sind bei Verstößen gegen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats die Personalmaßnahmen auf individueller Ebene in aller Regel ebenfalls unwirksam.
Beispiel 1: Falsche Eingruppierung
Ein Arbeitgeber hat seinen Betriebsrat vor einer Eingruppierung erst gar nicht angehört und den neuen Kollegen auch gleich in eine zu niedrige Vergütungsstufe gesteckt. Das ist ein Verstoß gegen § 99 BetrVG. Legt der Arbeitnehmer eine Zahlungsklage ein, gewinnt er sie schon alleine aus diesem Grund.
Beispiel 2: Beachten des Arbeitsvertrags
Vereinbart der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer bei dessen Einstellung oder Versetzung eine Vergütung nach einer höheren Tarifgruppe als die der Tätigkeit entsprechenden, passiert folgendes: Es muss trotzdem eine der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegende Eingruppierung in diese, der Tätigkeit entsprechende Tarifgruppe, erfolgen. Eine Einigung über eine andere – gar nicht der Tätigkeit entsprechenden Tarifgruppe – ist also nicht möglich. Nun erhält der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitstag aber mehr Geld als ihm nach der Tarifgruppe zusteht. Bei diesem überschießenden Teil der Vergütung handelt es sich um ein übertarifliches Arbeitsentgelt. Das entzieht sich als Bestandteil des Arbeitsvertrags allerdings der Beurteilung des Betriebsrats. Dabei bestimmt der Betriebsrat also nicht mit.
Bildnachweis: Chlorophylle / stock.adobe.com