Bei der Änderungskündigung passieren 2 Dinge gleichzeitig:
- das Arbeitsverhältnis wird gekündigt und
- der Mitarbeiter erhält ein Angebot für einen neuen Arbeitsvertrag mit geänderten Arbeitsbedingungen (z. B. einer reduzierten Stundenzahl/Woche).
Für den Arbeitgeber ist jetzt das Problem, dass er nicht weiß, ob der Mitarbeiter das neue Angebot annehmen wird oder nicht. Die Personalplanung wird dadurch empfindlich gestört.
Keine gesetzliche Annahmefrist bei der Änderungskündigung
§ 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht zwar die Änderungskündigung ausdrücklich vor, regelt aber nicht direkt, wie lange der Arbeitgeber an sein Angebot gebunden ist. In § 2 KSchG ist aber geregelt, dass der Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit hat, um zu erklären, dass er das Angebot unter Vorbehalt annimmt. Unter Vorbehalt deshalb, weil er die Kündigung auf ihre Berechtigung hin gerichtlich überprüfen lassen kann.
Setzen Sie bei der Änderungskündigung immer eine Annahmefrist
Solange der Arbeitgeber keine Frist zur Annahme des Änderungsgebots setzt, hat er ein Problem. Die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots kann auch noch nach einiger Zeit geschehen.
Das lässt sich durch eine Fristsetzung bei Abgabe des Änderungsangebots vermeiden. Die Frist darf nicht kürzer sein als die 3-Wochen-Frist des § 2 KSchG.
Musterformulierung:
„… Bitte teilen Sie uns bis zum …. schriftlich mit, ob Sie das Änderungsangebot annehmen“. Für den Fall, dass Sie das Änderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig annehmen, kündigen wir hiermit das Arbeitsverhältnis ordentlich zum …“
Wichtig: Für eine Änderungskündigung gelten die gleichen Vorschriften wie für eine normale Kündigung
Auch eine Änderungskündigung hat die gleichen Voraussetzungen wie jede andere Kündigung, Einzelheiten dazu in der folgenden Checkliste:
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Checkliste Änderungskündigung |
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geprüft? |
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Sind die Kündigungsfristen eingehalten? |
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Ist die Kündigung schriftlich erklärt? |
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Ist das Kündigungsschreiben von einem zur Kündigung Bevollmächtigten unterschrieben? |
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Ist der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden (sofern vorhanden)? |
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Liegt ein betriebsbedingter, verhaltensbedingter oder personenbedingter Grund für die Kündigung vor (wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist)? |
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Ist bei Anwendbarkeit des KSchG bei einer betriebbedingten Kündigung eine einwandfreie Sozialauswahl erfolgt? |
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Werden in dem Änderungsangebot nur erforderliche Änderungen vorgeschlagen? |
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Ist das Änderungsangebot so konkret, dass der Arbeitnehmer es mit einem „Ja“ annehmen kann? |
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Ist ein evtl. Sonderkündigungsschutz (z. B. für Schwangere) beachtet worden? |
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