Dennoch existieren Situationen, in denen die Abfindungszahlung angebracht ist.
1. Wenn sie im Arbeits- oder Tarifvertrag festgehalten wurde
Unter Umständen haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages eine Abfindung vereinbart, weshalb Sie dann natürlich auch Anspruch auf diese haben. In der Praxis findet ein solches Vorgehen aber nur höchst selten statt, da Arbeitgeber normalerweise nicht bereit sind solch eine Vereinbarung einzugehen. Einige Branchen besitzen dafür in ihrem Tarifvertrag eine Regelung für Abfindungszahlungen, wenn der Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen aus dem Unternehmen ausscheidet. Solche Verträge werden im Fachjargon als Rationalisierungsschutz-Tarifvertrag betitelt.
Möglich ist eine derartige Zahlung dann auch über ein Rationalisierungsschutz-Abkommen. Diese Abkommen finden zwischen allen involvierten Parteien statt, also den Beschäftigten, Gewerkschaften, Unternehmern, Personalräten und vergleichbaren Positionen. Sie werden in der Praxis häufig genutzt, wenn ein ehemals staatliches Unternehmen in private Hand fällt, um die Mitarbeiter im Zuge der Privatisierung zu schützen.
2. Aus Sozialplänen und bei Betriebsänderungen
Größere Unternehmen mit einem Betriebsrat unterhalten unter Umständen einen festgelegten Sozialplan, der dann greift, wenn Arbeitnehmer durch betriebsbedingtes Ausscheiden ihre Arbeitsstelle verlieren. Anspruch auf die Abfindung haben Sie folglich nur dann, wenn ein derartiger Sozialplan durch den Betriebsrat erhoben und auch in Kraft gesetzt wurde. Sind Sie sich unsicher, ob eine derartige Regelung in Ihrem Betrieb existiert, können Sie sich direkt an ein Mitglied des Betriebsrates wenden.
Ebenfalls involviert ist der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchgeführt hat, ohne für diese einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat gesucht zu haben. Wird ein Arbeitnehmer dann aufgrund dieser Betriebsänderung entlassen, ohne dass der Betriebsrat hier Mitspracherecht hatte, besteht ebenfalls ein Anspruch auf eine gesetzlich geregelte Abfindung. Zu dieser Situation zählt auch, wenn der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat gar keine oder nicht ausreichende Verhandlungen über einen Sozialplan gehalten hat oder wenn Regelungen aus Verhandlungen zu einem späteren Zeitpunkt durch den Arbeitgeber gebrochen werden.
3. Nach einem Auflösungsantrag durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber
Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung besteht unter Umständen auch nach einem Auflösungsantrag von einer Partei gegenüber der jeweils anderen Partei. Bei Auflösungsanträgen, die durch den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber gestellt werden, tritt das beispielsweise in Kraft, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung vollzogen hat. Diese Kündigung muss vom Arbeitsgericht als unwirksam erklärt werden, während es zugleich dem Arbeitnehmer nicht mehr zuzumuten ist, weiterhin im Betrieb des Arbeitgebers zu arbeiten.
Wird ein Antrag zur Auflösung gestellt, kann das Arbeitsgericht diesem dann zustimmen und zugleich den Arbeitgeber zu einer angemessenen Abfindungszahlung auffordern. In der Praxis macht diese Regelung nicht zwingend Sinn, weil Arbeitnehmer im Recht über den Verhandlungsweg eine höhere Abfindung als die durch das Arbeitsgericht festgelegte Summe erstreiten können.
Solch einen Auflösungsantrag kann aus identischen Gründen auch der Arbeitgeber stellen, wenn eine ordentliche Kündigung nicht anerkannt wurde, eine weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber ausgeschlossen ist – beispielsweise weil das Verhältnis so zerstritten ist, dass es dem Betrieb nicht dienlich wäre. Für Arbeitgeber ist dieser Auflösungsantrag nur als letzter Strohhalm zu sehen, zugleich sind die Anforderungen so hoch, dass diesem nur höchst selten stattgegeben wird. Die Arbeitnehmer haben mit ihrer Vorgehensweise folglich eine höhere Chance auf eine gerichtlich zugeteilte Abfindung.
4. Wenn Arbeitnehmer berechtigt eine fristlose Kündigung vollziehen
Für diese Situation müssen erneut mehrere Fakten für den Arbeitnehmer sprechen. Einerseits muss sich der Arbeitgeber schwerwiegend pflichtwidrig verhalten, damit eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer tatsächlich berechtigt ist. Als Beispiel wären hier beispielsweise Gewalt oder sexuelle Übergriffe vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer zu nennen.
Der Arbeitnehmer muss die fristlose Kündigung außerdem rechtlich wirksam vollziehen und zu diesem Zeitpunkt zugleich noch einen Kündigungsschutz besessen haben, welcher durch die eigenmächtige Kündigung aufgehoben wurde. Zugleich muss der Grund für die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer so liegen, dass der Arbeitgeber keine fristlose Kündigung hätte aussprechen können.
Nach Paragraph 628 im BGB steht dem Arbeitnehmer unter diesen Umständen eine gesetzlich gesicherte Abfindung zu. Begründet wird das mit dem schwerwiegenden Fehlverhalten des Arbeitgebers, der dadurch eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer provozierte. Die Abfindungszahlung fungiert in diesem Fall also wie eine Art Schadensersatzforderung, die der Arbeitnehmer an seinen ehemaligen Arbeitgeber stellt, da dieser ihn durch das Vergehen aus dem Job drängte.
