Sind Mitarbeiter dauerhaft erkrankt, stellt dies das Unternehmen vor Herausforderungen. So müssen entweder andere Mitarbeiter die Arbeitslast des Kranken zusätzlich erledigen oder es muss für Ersatz gesorgt werden. Auch dies ist, je nach Art der Tätigkeit und der Dauer der Vertretung nicht einfach.
Um Gewissheit zu haben, denken Arbeitgeber in solchen Fällen über eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach. Doch so einfach ist das nicht, denn zu Recht stehen den Mitarbeitern hier wirksame Schutzrechte zu, die eine krankheitsbedingte Kündigung nur unter besonderen Bedingungen überhaupt möglich machen.
Prüfen Sie, ob ein Kündigungsschutz besteht
Die schützenden Regelungen entstammen dem Kündigungsschutzgesetz, daher ist im ersten Schritt zu prüfen, ob der Mitarbeiter diesem Kündigungsschutz unterliegt. Dies ist immer dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mindestens sechs Monate bestanden hat und Ihr Unternehmen zehn oder mehr Mitarbeiter hat.
Mit Gerichtsverfahren rechnen
Sie müssen auf jeden Fall damit rechnen, dass sich ein gekündigter Mitarbeiter gerichtlich wehrt, d.h. Kündigungsschutzklage erhebt. In diesem Fall müssen Sie Ihre Kündigung in allen nachfolgenden Punkten lückenlos begründen können.
Sind Ihre betrieblichen Interessen beeinträchtigt?
Eine Kündigung kommt nur in Frage, wenn Ihre betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sind. Dies wird ein kleines Unternehmen eher darlegen können, als ein großes. Andauernde Neuerkrankungen, die immer wieder eine neue Lohnfortzahlung auslösen, können als finanzieller Belastungsfaktor angesehen werden, wenn zu erwarten ist, dass sich diese Erscheinung fortsetzt. Können Sie das Fehlen des Mitarbeiters nicht überbrücken, müssen Sie gravierend umorganisieren oder haben keine Alternative, den Mitarbeiter an einem geeigneteren, "leidensgerechteren" Arbeitsplatz einzusetzen, kann eine Kündigung Erfolg haben. Ein Großunternehmen wird aufgrund der Vielzahl der Stellen und dem verhältnismäßig geringen Einfluss der Kosten Schwierigkeiten haben, dies darzustellen.
Hat der Mitarbeiter eine Chance zurückzukehren?
Für eine Kündigung ist entscheidend, ob es möglich oder wahrscheinlich ist, dass der Mitarbeiter in absehbarer Zeit wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren kann. Es ist nicht relevant, dass er erhebliche Fehlzeiten in der Vergangenheit hatte. Liegt keine eindeutige negative Gesundheitsprognose vor, ist im Sinne des Mitarbeiters davon auszugehen, dass die Arbeit wieder aufgenommen werden kann. Eine Kündigung wäre in so einem Fall nicht erfolgreich.
Krankheitsbedingte Kündigung: Die Hürden sind hoch
Zu Recht sind Mitarbeiter vor willkürlichen Kündigungen besonders geschützt. Dies gilt insbesondere für kranke Mitarbeiter. Am Ende müssen Sie alle Argumente gegeneinander abwägen, denn das würde auch das Gericht tun. Welche Auswirkungen hat die Situation für Ihr Unternehmen und wie würde sich eine Kündigung für den Mitarbeiter auswirken. Gehen Sie davon aus, dass die Waage schon sehr klar in eine Richtung ausschlagen muss, damit eine Entscheidung zu Gunsten des Unternehmens getroffen wird.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in einer ohnehin schwierigen Situation immer das allerletzte Mittel, zu dem ein Unternehmen greifen kann und sollte. Zuvor sind in beiderseitigem Interesse alle Wege zu versuchen, den erkrankten Mitarbeiter – auch unter veränderten Bedingungen – wieder in das Arbeitsleben zu integrieren. Im Rahmen eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements (BEM) können die vorhandenen Möglichkeiten ausgelotet werden.