Die Folgen einer falschen Entscheidung bei der Einstellung eines Mitarbeiters werden oft unterschätzt. Passt der Kandidat doch nicht ins Team oder bringt er nicht die erwarteten Leistungen, kommt es früher oder später zu einer Trennung. Diese ist oft teuer und die Kandidatensuche beginnt von vorn. Prüfen Sie daher, ob Ihr Einstellungsprozess den folgenden Kriterien standhält.
Stellen beschreiben
Stellenbeschreibungen sind oftmals alt und
bei Änderung des Aufgabenspektrums nicht aktualisiert. Legt man sie bei
der Einstellungsentscheidung zugrunde und prüft damit die
Passgenauigkeit der Kandidaten, führt dies leicht zu Fehlentscheidungen.
Prüfen Sie daher, ob die vorhandene Stellenbeschreibung die zu
besetzende Stelle realistisch und aktuell wiedergibt.
Ziele fokussieren
Was genau ist das Ziel der Abteilung, die einen neuen Mitarbeiter sucht? Geht es beispielsweise um Innovation, werden andere Kompetenzen gebraucht als bei Bestandsbetreuung. Der Kandidat muss von seiner Persönlichkeit zu den Zielen passen, die in der Einheit wichtig sind.
Das Einstellungsinterview gestalten
Führen Sie kein Gespräch von der Stange. Bereiten Sie sich auf das jeweilige Gespräch vor, indem Sie genau die Fragen formulieren, die für den jeweiligen Kandidaten und die jeweilige Stelle die "richtigen" sind. Das Interview selbst ist kein Plaudergespräch. Führen Sie es gezielt und konsequent, auch mit "harten" Fragen, denn es geht nicht um Smalltalk, sondern um eine Entscheidung für die nächsten Jahre.
Führen Sie ein zweites Gespräch
Oft wird nur bei Führungs- oder hochqualifizierten Fachpositionen ein zweites Gespräch geführt. Der Aufwand aber lohnt sich auch für Stellenbesetzungen auf niedrigeren Ebenen. Lassen Sie beim zweiten Gespräch jemand anderen dabei sein. Sollte das Erstgespräch nicht so gut gelaufen sein, hat der Kandidat eine zweite Chance – und Sie auch.
Auch der Kandidat soll fragen – Bauchgefühl überflüssig?
Personaler berufen sich bei Einstellungsentscheidungen oft auf ihr Bauchgefühl. Dies sollte, entsprechende Erfahrung vorausgesetzt, auch weiter eine Berechtigung haben. Eine strukturierte Entscheidungsfindung kann es jedoch nicht ersetzen.