Vor 10 Jahren war der Begriff Diversity (Vielfalt) bei den Unternehmen und Betrieben in der Bundesrepublik Deutschland fast völlig unbekannt. Aber spätestens nach der Wahl Barack Obamas zeigt sich, wie nicht nur Vorurteile und Stigmatisierungen durch eine kluge Politik abgebaut werden können, sondern wie auch durch eine konsequente Unternehmensstrategie wirtschaftliche Vorteile eingeheimst werden können.
Was versteht man eigentlich konkret unter Diversity?
Unser "Antidiskriminierungsgesetz" – das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006 – hat in dem §1 die wesentlichen Ziele und Zielgruppen definiert.
"Ziel des Gesetzes ist Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder einer sexuellen Identität zu mindern oder zu beseitigen". (Hervorhebungen vom Autor)
Damit sind die Hauptfelder vorgezeichnet
- Mann/Frau (Gender Mainstreaming)
- Behinderte/Nicht-Behinderte
- Einheimische/Migranten
- Junge /Alte
- Heterosexuelle /Homosexuelle
- Christen/Nicht -Christen
Während das Gesetz in den folgenden Paragraphen eher auf die negativen Sanktionen des Diskriminierungverbotes bei Einstellungen, Karriereentwicklungen oder bei der Benachteiligung in der beruflichen Bildung (Personalentwicklung) eingeht und in den §§ 13 -16 einen Sanktionenkatalog (vom Beschwerderecht bis zum Schadensersatz) formuliert, bauen fortschrittliche Unternehmen schon seit einigen Jahren eine bewußte Diversity-Politik auf, um auch Marktvorteile nutzen zu können.
Diverty-ManagerInnen – z. B. bei der Lufthansa oder bei der Commerzbank – entwickeln Strategien, wie man auf einem globalisierten Markt Vorteile mit einer guten Diversity-Politik erreichen kann. Es ist z. B. für Jedermann offensichtlich, welche Vorteile erfahrene Kundenberater bei einer älter werdenden Gesellschaft und somit auch bei älter werdenden Kunden haben.
Das spüren auch zunehmend Mittelständler wie eine jüngst publizierte Studie der Hamburg School of Business Administration aufzeigte, nach der rund ein Viertel der Hamburger Unternehmen eine zunehmende Relevanz für ihr Unternehmen erkennen.
Will man die Marktvorteile konsequent – z. B. im Employer Branding-Prozess – für das eigene Unternehmem nutzen, sind personalpolitische Aspekte an exponenter Stelle zu berücksichtigen. Das beginnt mit einer durchdachten Einstellungspolitik, einer diversity-orientierten Personalplanung und Personalstrategie und endet in der Personalentwicklung, wo möglicherweise der Blick auf Teilnehmerverhalten nach den oben genannten Kriterien eine Neuausrichtung der Motivationsaspekte nötig machen kann.