Verbraucherrecht

Warum eine Abfindung nach Kündigung nicht selbstverständlich ist

Warum eine Abfindung nach Kündigung nicht selbstverständlich ist
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geschrieben von experto.de

„Nach der Kündigung bekomme ich eine Abfindung!“ Das Arbeitsrecht ist für Arbeitnehmer oft schwer durchschaubar. Neben den gesetzlichen Bestimmungen machen etliche tarifliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen die Verwirrung komplett. So ranken sich einige Mythen rund um Zeugnis, Urlaub und die Abfindung. Alles Wichtige dazu, erfahren Sie im folgenden Beitrag

"Bei Kündigung: Abfindung!": Bei Arbeitnehmern herrscht vielfach die Vorstellung, dass bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber – insbesondere bei einer betriebsbedingten Kündigung – regelmäßig eine Abfindung zu zahlen wäre. Diese Aussage ist leider eher Wunschdenken als Realität. Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er grundsätzlich keine Abfindung zu zahlen.

Nur in ganz besonderen Ausnahmefällen ist es möglich, dass der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Abfindungsanspruch auch bei einer rechtmäßigen Kündigung nach § 1a KSchG erwerben kann. Voraussetzung dafür ist zunächst eine betriebsbedingte Kündigung. Außerdem muss der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben die Zahlung einer Abfindung für den Fall versprechen, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Die Höhe der Abfindung beträgt gemäß § 1a Absatz 2 KSchG ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

"Urlaub: Wann immer ich will": Das stimmt nicht pauschal. Arbeitgeber haben laut § 7 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Sprechen aber betriebliche Gründe, etwa eine Inventur, oder die freien Tage anderer Arbeitnehmer dagegen, kann der Chef auch Urlaubsanträge ablehnen.

Doch er sollte bei solchen Entscheidungen soziale Aspekte berücksichtigen: Alter, Betriebszugehörigkeit, eingeschränkte Urlaubsmöglichkeiten bei schulpflichtigen Kindern und natürlich die Frage, wer in den vergangenen Jahren zu welchem Zeitpunkt frei hatte. Viele Firmen haben die Urlaubsgrundsätze in Betriebsvereinbarungen geregelt.

"Anspruch auf eine gute Zeugnis-Beurteilung": Generell haben alle Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst einen Zeugnisanspruch bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Dieses Zeugnis muss zudem wohlwollend abgefasst und davon geleitet sein, das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu behindern.

Allerdings muss die Beurteilung deshalb noch lange nicht "gut" sein. Nur wenn der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer ‚unterdurchschnittliche‘ Leistungen bescheinigt, muss er dessen mangelhafte Arbeiten bei einem Zeugnisstreit vor Gericht auch beweisen können.

Anders sieht es hingegen aus, wenn im Zeugnis eine ‚durchschnittliche‘ Gesamtleistung ("zu unserer vollen Zufriedenheit") bescheinigt wird. In diesem Fall muss nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer beweisen, dass er eine bessere Leistung erzielt hat (BAG, Az. 9 AZR 12/03).  

"Zwischenzeugnis: Jederzeit": Die Überzeugung, ein Arbeitnehmer könne jederzeit auch ohne besondere Gründe ein Zwischenzeugnis verlangen, gründet auf einem Missverständnis. Denn ein Zwischenzeugnis gibt es auf Wunsch während eines laufenden Beschäftigungsverhältnisses nur, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt.

Dies kann ein Chefwechsel ebenso sein wie eine Versetzung in eine andere Abteilung, eine wesentliche Änderung des Aufgabenbereichs, Umstrukturierungen, oder Betriebsübernahmen, eine längere Unterbrechung der Berufstätigkeit, beispielsweise für die Dauer der Elternzeit oder die Suche nach einem neuen Job.

"Bruttogehalt deckt Überstunden ab": Die häufig in Arbeitsverträgen befindliche pauschale Klausel, dass "alle Überstunden mit Zahlung des monatlichen Bruttogehaltes abgegolten" seien, ist laut Bundesarbeitsgericht unzulässig. Die Formulierung genügt nicht dem Transparenzgebot des § 307 Abs.1 S.2 BGB, da nicht deutlich wird, in welchem Umfang Überstunden ohne zusätzliche Vergütung zu leisten sind und welche Arbeitsleistung davon umfasst ist.

Zudem müsse die pauschale Abgeltung stets in angemessenem Verhältnis zu den tatsächlichen Überstunden stehen. Die Klausel im Arbeitsvertrag ist daher unwirksam (BAG, Az. 5 AZR 517/09). 

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