Der Begriff „Soziale Kompetenz“ ist vieldeutig. Verwandte Begriffe sind auch: Emotionale Intelligenz, soziale Fähigkeiten, Soft Skills und Persönlichkeitsmerkmale, wie zum Beispiel Empathie, Konflikt- und Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsbereitschaft, Verlässlichkeit und Führungseigenschaften wie Verantwortungsbereitschaft, Durchsetzungsvermögen und die Fähigkeit, Vertrauen zu gewinnen.
Für einen Zeugnisaussteller stellt sich die Frage: Wie schreibe ich mit geringstem Aufwand ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das die rechtlichen Vorgaben erfüllt, der Leistung des Mitarbeiters gerecht wird und dem Zeugnisleser in einer verständlichen Sprache Informationen über Qualifikation, Arbeitsleistung und Arbeitsverhalten liefert?
„Wir gehen offen und ehrlich miteinander um“ ist ein Grundsatz der Corporate Identity und findet sich in den Führungsrichtlinien vieler Unternehmen wieder. Führungskräfte lernen in Kommunikationsseminaren, wie sie Mitarbeitergespräche führen sollen: mit Wertschätzung und Einfühlungsvermögen, dabei aktiv zuhören und Ich-Botschaften senden. Doch ist authentisches Kommunizieren im Betrieb überhaupt möglich?
Es hat sich viel verändert in Sachen „Führung“: Von den strengen Fabrikherrn und Patriarchen des 19. Jahrhunderts über das Harzburger Modell bis zum Führen mit Zielen nach Peter Drucker. An Konzepten und Modellen mangelt es nicht. So haben Wolfsforscher herausgefunden, dass ein frei lebender Alphawolf sein Rudel aus der Mitte heraus führt, fürsorglich und kooperativ. Ist dieses Modell auch für Familienbetriebe geeignet?
Die Einstellungsinterviews sind beendet. Die Interviewer schauen auf Ihre Notizen und besprechen, was ihnen besonders aufgefallen ist. Ist der Bewerber qualifiziert? Welches Gefühl hat er vermittelt? Packt er die Aufgabe, ist er Gewinn für das Unternehmen, passt er ins Team? Es gibt keine Gewissheit. Jede Entscheidung bleibt eine Prognose.
Bewerber wollen einen guten Eindruck machen. Das fängt bei der Begrüßung an. Wer annimmt, dass alle Bewerber bei der Begrüßung lächeln, täuscht sich. Gute Verkäufer dagegen wissen um das Lächeln. Es ist eine besonders wirkungsvolle Strategie. Empirische Untersuchungen haben gezeigt, dass lächelnde Menschen freundlicher und attraktiver wahrgenommen werden. Lesen Sie, was wir sonst noch aus dem Gesicht lesen können.
Bei einem Einstellungsinterview will ein Unternehmen herausfinden, ob ein Bewerber die notwenige Fach- und Sozialkompetenz besitzt und zum Unternehmen, zum Team passt. Wer Interviews führt, sollte eine gute Wahrnehmung haben, genau hinhören, was der Bewerber sagt und wie er es sagt.
Hat der Bewerber eine angenehme, sympathische Stimme? Oder klingt seine Stimme arrogant und abweisend? Ist seine Stimme warm und sanft oder eher kühl und schnarrend? Wer als Bewerber dauernd leise und monoton spricht, wirkt ermüdend. Die Stimme sollte der Situation angemessen sein.
Aus der schriftlichen Bewerbung haben Sie bereits Informationen über die Qualifikation und den beruflichen Werdegang. Sprechen Sie im Interview auch die Gefühle an. Warum? Sie erfahren mehr über den Menschen, den Sie einstellen wollen. Stellen Sie im Einstellungsinterview z. B. Fragen dazu, wie es sich anfühlt, wenn man mit einer Idee scheitert oder wie es ihm gelungen ist, einen abtrünnigen Kunden zurück zu gewinnen.
Seit Projektarbeit zur Lösung von Problem in Unternehmen eingesetzt wird, werden die Vorzüge gepriesen. Bei großen Projekten, wie beim Bau des neuen Berliner Flughafens, stellt sich die Frage nicht, weil ein einzelner Mitarbeiter das Problem alleine ohnehin nicht lösen könnte. Aber offensichtlich scheitert es in diesem Fall an der „Weisheit der Vielen“. Wie ist es aber in Ihrem Unternehmen? Sollen Aufgaben von Gruppen gelöst werden oder von einzelnen Personen?
Wer kennt sie nicht, diese endlosen Besprechungen oder die Arbeit in Projektgruppen, in denen „wichtige“ Leute nicht enden wollende Monologe halten, wo es angeblich nur um die „Sache“ geht, wo Gefühle bewusst unterdrückt, wo Konflikte unter dem Tisch gehalten werden. Es geht auch anders. Lesen Sie hier, wie Sie eine Arbeitsgruppe erfolgreich leiten.
Es ist sinnvoll und zweckmäßig, die ausscheidenden Mitarbeiter beim Schreiben des Arbeitszeugnisses einzubeziehen. Was die Aufgabenbeschreibung betrifft, weiß der Mitarbeiter am besten, was er selbstständig und eigenverantwortlich erledigt und welche positiven Arbeitsergebnisse er erzielt hat. Die Selbsteinschätzung seiner Arbeit kann eine nützliche Anregung sein und auch dabei helfen, Konflikte zu vermeiden.
Eignungsdiagnostische Verfahren haben den Anspruch, mit wissenschaftlichen Methoden den Berufserfolg vorherzusagen. Ein Anspruch, der auf der Überlegenheit des Verstandes beruht. Bei der Entscheidung, wer für eine Aufgabe geeignet ist und dann eingestellt wird, kann es keine Gewissheit geben, weil es sich immer um eine Prognose handelt. Demach müssen Eignungsdiagnostiker hellseherische Fähigkeiten haben.
Auslöser für Personalabbau haben mit der Konjunktur, dem Wettbewerb, den globalen Märkten oder auch mit einem veränderten Konsumverhalten zu tun. Das sind alles Gründe, die nicht von den Mitarbeitern zu verantworten sind. Gleichwohl ist ein Unternehmer frei in seiner Entscheidung, Kapital und Arbeitskräfte so rationell wie möglich einzusetzen. Allerdings sollte sich ein Unternehmen fair bei der Personalreduzierung verhalten.
In § 109 der Gewerbeordnung heißt es im Absatz 2: „Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein.“ Das gilt nicht nur für die verbotenen zweideutigen Formulierungen wie „Er hat zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen = Alkohol im Dienst“, sondern es heißt auch: Eindeutig, präzise und schnörkellos schreiben. Können Sie Arbeitszeugnisse verständlich formulieren?
Gefühle spielen im Einstellungsinterview bei der Bewerberauswahl eine besondere Rolle: Der Bewerber gibt uns verbale Informationen, indem wir mit Fragen Emotionen auslösen: Was war Ihr größter Flop? Spiegelneurone (= Nervenzellen) ermöglichen es Menschen, sich in andere hineinzuversetzen. Wir überwinden die Barriere zwischen uns und unserem Gegenüber.
In manchen Branchen (z. B. Pflege, IT) herrscht Fachkräftemangel. Unternehmen suchen händeringend qualifizierte Mitarbeiter. Anzeigen in Internet-Stellenbörsen oder Zeitungen bleiben erfolglos. Was tun? Firmen bieten ihren Angestellten für jeden neuen Mitarbeiter, der auf Ihre Empfehlung hin eingestellt wird, eine Geldprämie.