Wer mit Zielvereinbarungen arbeitet will, für den sind genau formulierte Ziele unabdingbar. Doch viele Führungskräfte wissen überhaupt nicht, wie sie Ziele formulieren sollen. Meist stehen unklare Ziele, schlecht formuliert und nicht messbar, im Raum und sorgen für Verwirrung sowie für unbefriedigende Ergebnisse. Hier finden Sie Tipps zur Zielentwicklung.
Mit dem Einsatz neuer bzw. optimierter Methoden bei der betrieblichen Bildungsarbeit stellt sich die Kontrolle der Lernziele als besondere Anforderung dar. Wichtig ist der Aufbau eines Wissensmanagements.
Um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen im demographischen Wandel stärken zu können, muss die betriebliche Bildungsarbeit neue Methoden entwickeln, bzw. alte anpassen. Mit dem Einsatz neuer bzw. optimierter Methoden stellt sich die Kontrolle der Lernziele als besondere Anforderung an die Bildungskonzepte.
Wer gelernt hat, täglich seine Sinne zu schärfen und sich auf den inneren Zustand seiner Mitarbeiter feinabzustimmen, dem fällt es auch leicht, sich selbst gut einschätzen zu können.
Wer als Führungskraft täglich seine Sinne schärft, kann wesentlich besser und intensiver wahrnehmen. Und doch kommt es immer wieder zu Missverständnissen in der Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeitern. Wenn die Feinabstimmung beim Führen fehlt, werden Missverständnisse leicht als „Verletzungen“ empfunden und ziehen oft latente Konflikte nach sich.
Um die Wettbewerbfähigkeit der Unternehmen im demographischen Wandel stärken zu können, muss die betriebliche Bildungsarbeit neue Methoden entwickeln, bzw. alte
anpassen. Mit dem Einsatz neuer bzw. optimierter Methoden stellt sich die Kontrolle der Lernziele als besondere Anforderung an die Bildungskonzepte.
Die richtigen Entscheidungen bei der Personalauswahl sind von großer Bedeutung, denn es gilt, Fehlbesetzungen zu vermeiden. War die Einstellung eine Fehlentscheidung und der scheinbar ideale Bewerber somit eine Fehlbesetzung, muss nicht nur der ganze Suchprozess von vorne begonnen werden, es hat bis dahin auch jede Menge Geld gekostet. Für nichts.
Die Stellenbeschreibung kann auch ein Führungsinstrument sein. Doch noch immer gibt es viele Unternehmen, die zur Personalplanung- und -entwicklung gerade einmal einen Organisations- oder Stellenplan entwickelt haben. Solche Pläne können allerdings nicht verdeutlichen, welche Aufgaben innerhalb einer Stelle wahrgenommen werden.
Die Führungskraft der Zukunft sollte ein Kommunikationsexperte sein, der die „Sprache“ der verschiedenen Menschentypen spricht und es versteht, deren Wissen und Können zu erkennen und optimal einzusetzen. Kurz gesagt, er sollte über eine sehr gute Menschenkenntnis verfügen und dem Willen seiner Mitarbeiter ausreichend Raum zur Entfaltung geben.
Führungskraft sein kann jeder sein. Die Position der Führungskraft ist eine Rolle in einer Organisation, sie sagt aber nichts darüber aus, ob jemand auch Führungsqualitäten hat. Lesen Sie hier, wie man zu einer Führungspersönlichkeit wird!
Der demographische Wandel wird vor allem die kleinen und mittleren Unternehmen vor Herausforderungen stellen, aus denen neue Handlungsfelder erwachsen. Eines dieser Handlungsfelder ist die betriebliche Bildungsarbeit als Teil der Personalentwicklung.
Immer mehr Arbeitnehmer fühlen sich überfordert, gemobbt oder ausgenutzt. Psychische Erkrankungen nehmen zu, von psychosomatischen Krankheitsbildern bis hin zu schweren psychiatrischen Erkrankungen. Da stellt sich die Frage, ob die meisten Führungskräfte der Unternehmen durchweg nicht in der Lage sind, einen guten Job zu machen und sich nur noch ganz der „Lust am Ergebnis“ hingeben.
Maslow hat vier verschiedene menschliche Grundbedürfnisse beobachtet, die helfen, Menschen besser zu erkennen: Das Bedürfnis nach Harmonie, das Bedürfnis nach Unabhängigkeit, das Bedürfnis nach Ordnung und Sicherheit und das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Das 4-P-Modell hilft mit seiner Persönlichkeits- und Beziehungslehre menschliche Unterschiede und ihre Auswirkungen auf Kommunikation und Beziehungen zu verstehen.
Die Führungskraft der Zukunft sollte ein Kommunikationsexperte sein, der die „Sprache“ der verschiedenen Menschentypen spricht und versteht. Wer Menschenkenntnis hat, hat es leicht, zu jedem Mitarbeiter eine gute Resonanz herzustellen. Zu jedem Menschen gehört eine charakteristische Körpersprache. Bekanntlich macht die Körpersprache 93 Prozent der Wirkung einer Kommunikation aus. Dabei entfallen auf die Stimme 38 Prozent, nur sieben Prozent Wirkung hinterlässt das Gesagte.
Erfolgreich führen ohne ausreichende Menschenkenntnis ist kaum möglich. Denn Menschenkenntnis ist die Fähigkeit, individuelle und typische Charakteristika von Menschen zu erkennen und berücksichtigen zu können. Menschenkenntnis resultiert aus Erfahrungen aus dem Umgang mit vielen und unterschiedlichen Menschen.
Fachkräftemangel: Die bisherige Personalentwicklung in den meisten Unternehmen ist immer noch jugendzentriert und vernachlässigt die älteren Mitarbeiter/innen. In vielen KMU beschränkt sich die Personalentwicklung auch nur auf Führungskräfte. Die zukünftige Personalentwicklung muss nun auch ältere Mitarbeiter/innen gezielt ansprechen, denn die berufliche Entwicklung wird sich mindestens bis zum 67. Lebensjahr erstrecken.
Eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften und Unternehmensleitung wird es zukünfitg sein, dem Fachkräftemangel durch Motivation ältere Mitarbeiter/innen zur Qualifikation entgegenzutreten. Lesen Sie hier, wie Sie speziell bei diesen Arbeitnehmern die Bereitschaft zur weiterbildung wecken können.
In vielen Unternehmen beschränkt sich die Nutzung des Führungsinstruments „Personalbeurteilung“ allein auf die Erstellung von Arbeitszeugnissen. Dabei ist der Einsatz eines Beurteilungssystems für fast alle Bereiche der Personalwirtschaft sinnvoll.