Fred Schübbe

Bildungsurlaub wird von vielen Personalplanern bisher kaum als Planungsfaktor berücksichtigt. Der Anspruch, den Mitarbeiter geltend machen können, wirkt auf der einen Seite als Reduzierung der Kapazität aufgrund der Abwesenheit, auf der anderen Seite als Beitrag zur Personalentwicklung durch die während des Bildungsurlaubs gewonnenen Kenntnisse.

Gut für die Personalplaner: Die Beiträge zur Sozialversicherung bleiben im Jahr 2010 stabil. Lediglich die Beitragsbemessungsgrenzen erhöhen sich moderat. Mit welchen Werten müssen Sie rechnen?

Diversity ist mehr als ein Modewort. Es ist unternehmerische Notwendigkeit, sich mit diesem Thema ausführlich zu beschäftigen. Aber mehr als das: Unternehmen, die ein aktives Diversity-Management betreiben, haben Wettbewerbsvorteile.

Sei es in einem multinationalen Unternehmen, in dem länderübergreifende Strukturen geschaffen werden, oder in einem Unternehmen, das zwar geografisch an einem Ort fixiert ist, aber Menschen aus unterschiedlichsten Kulturkreisen beschäftigt – eines haben Sie gemeinsam: Managing Diversity heißt hier, die Unterschiedlichkeiten anzuerkennen, die sich aus den verschiedenen Herkunftsregionen ergeben, und sie für das Unternehmen sichtbar zu machen.

Junge, dynamische Mitarbeiter. Ist das nach wie vor das Idealbild in Ihrem Unternehmen? Wie steht es mit der Berücksichtigung von Belangen älterer Beschäftigter? Nein, ich meine damit nicht nur rückenschonende Stühle. Nutzen Sie die jeweils altersspezifischen Fähigkeiten und Kenntnisse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Diversity im Unternehmen muss auch das Alter einbeziehen.

Der Begriff Diversity wird nach wie vor vorrangig mit der Betrachtung der Geschlechtergruppen assoziiert. Die Beseitigung von geschlechterspezifischen Nachteilen ist im Rahmen des Diversity-Managements wichtig, aber nur ein Teilaspekt. Auch bei Gender-Diversity-Management geht es um die Herausarbeitung der Vorteile, die eine Förderung des Miteinanders sowie eine Berücksichtigung der geschlechtsspezifischen Unterschiede hat.

Diversity-Management soll zum einen die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern verhindern, gleichzeitig aber positiv genutzt werden, um mit zusätzlicher Vielfalt in den Beschäftigtengruppen ein möglichst großes Spektrum an Wissen, Einstellungen, Erfahrungen und Toleranz für das Unternehmen nutzbar zu machen.

Die Abgeltung geleisteter Arbeitsstunden in die Zukunft zu verschieben ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber interessant. Die Einrichtung eines Zeitwertkontos ermöglicht es, auch größere Volumina geleisteter Arbeitszeit zu „speichern“, so dass damit ein früheres Ausscheiden aus dem Berufsleben oder ein Sabbatical ermöglicht wird.

Das Infektionsschutzgesetz ist eine der vielen gesetzlichen Vorschriften, die bislang kaum bekannt waren. Duch die Schweinegrippe könnte dieses Gesetz nun für Unternehmen und Personalabteilungen in größerem Umfang relevant werden. Mitarbeitern, die aufgrund einer Ansteckungsgefahr mit einem Tätigkeitsverbot belegt werden (Quarantäne), besteht ein Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz zu.

In 2010 finden die Betriebsratswahlen in Deutschland statt. In jedem mitbestimmten Betrieb werden die Mitarbeitervertretungen in dieser Zeit neu gewählt. Eine Wahl ist aufwendig und verursacht erhebliche Kosten. Diese können und sollten in der Personalkostenplanung berücksichtigt werden.

Offshoring von Personaldienstleistungen ist in Deutschland noch nicht an der Tagesordnung, wird jedoch von immer mehr Firmen als Alternative erwogen. Beim Offshoring werden Dienstleistungen in entfernte Länder mit niedrigeren Lohnstrukturen verlagert. Eine beliebte Offshoring-Destination für Dienstleistungen ist beispielsweise Indien. Viele Fehler in diesen komplexen Projekten können vermieden werden. Hier lesen Sie, wo Gefahren beim Offshoring der Personalarbeit lauern.

Ihr Unternehmen gibt jährlich viel Geld für die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter aus. Nur durch die Anwendung eines Bildungscontrollings können Sie herausfinden, ob das Geld gut angelegt war.

Der Vielfalt der Mitarbeiter Rechnung tragen und gleichzeitig den Überblick behalten, dies ist keine leichte Aufgabe. Für die Personalplanung ist es aber von Bedeutung, zu wissen, welche Mitarbeiter als Leistungsträger gesehen werden oder bei wem besonderes Potenzial vorhanden ist. Ein Personalportfolio bringt Ordnung und Übersicht.

Wie in jedem Jahr muss die Personalplanung die zukünftigen Entwicklungen der Personalkosten berücksichtigen, obwohl noch nicht alle Faktoren bekannt oder festgelegt sind. Dennoch benötigt man keine Kristallkugel, um zu wissen, dass wir in 2010 mit steigenden Aufwendungen für die Sozialversicherung rechnen müssen. Dies betrifft sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber.

Jahrelang galt die Förderung der Teilzeitarbeit als Symbol familienfreundlicher und fortschrittlicher Personalpolitik. Durch sie wurde Mitarbeitern die Möglichkeit eröffnet, Beruf und Famile in Einklang zu bringen und verhalf insbesondere Müttern nach Beendigung der Elternzeit zu einem Wiedereinstieg in den Beruf. Aufgrund des demographischen Wandels wird es jedoch in den kommenden Jahren zu einem Arbeitskräftemangel kommen, der die andere Seite der Teilzeitarbeit offenbart – die ungenutzten Potenziale.

Kommen Mitarbeiter zur Arbeit, obwohl sie krank sind, spricht man von Präsentismus. Dieser Begriff, der gerade in Deutschland Einzug zu halten beginnt, bezeichnet ein lange bekanntes, aber oft unter Risiko- und Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkten unterschätztes Phänomen. Kann das Personalmanagement Präsentismus erkennen, wie soll es reagieren und warum ist es eigentlich ein Problem?

Deutschland gehört nicht zu den Vorzeigeländern, wenn es um die Gleichheit der Einkommen im Vergleich zwischen Männern und Frauen geht. Im Durchschnitt 23 Prozent beträgt der Einkommensnachteil von Frauen gegenüber ihren männlichen Kollegen gleichen Alters und gleicher Tätigkeit. Ein Gesetz soll Transparenz schaffen und so die Unternehmen zwingen, Unterschiede abzubauen.

Immer mehr Unternehmen in Deutschland setzen auf Vertrauensarbeitszeit. Bei diesem Modell bleibt die Flexibilität von Gleitzeitsystemen erhalten, auf eine aufwendige Zeiterfassung durch den Mitarbeiter wird jedoch verzichtet. Vertrauensarbeitszeit basiert statt auf minutiöser Zeiterfassung auf dem Vertrauen, dass Arbeitnehmer ziel- und aufgabenorientiert ihre vertragliche Arbeitszeit erbringen und Arbeitgeber einen flexiblen Rahmen dafür schaffen und in der Praxis auch zulassen.

Der Schutz von Beschäftigtendaten wird in Deutschland seit Langem groß geschrieben. Dennoch kam es in der Vergangenheit gehäuft zu Datenskandalen. Das Arbeitsministerium hat nun einen Diskussionsentwurf für ein Beschäftigtendatenschutzgesetz vorgelegt, das auch die Personalcontroller beschäftigten dürfte.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 24.03.2009 überraschend eine Wende in der deutschen Rechtsprechung zum Thema Urlaubsverfall bei Langzeitkrankheit herbeigeführt. Dieser verfällt nun entgegen der bisherigen Rechtsmeinung nicht mehr, sondern bleibt bestehen. Dies hat zur Folge, dass Urlaubsrückstellungen gebildet werden müssen, da das Unternehmen aus diesen Verpflichtungen jederzeit in Anspruch genommen werden kann.

Berechnet man in den ersten Monaten des Jahres eine Fluktuationsquote, stehen hierfür normalerweise nur wenige Daten zur Verfügung. Diese werden auf das Jahresende hochgerechnet, so dass sich eine gehörige Unsicherheit bei der Berechnung nicht vermeiden lässt. Der rollierende Durchschnitt hilft, Sicherheit zu gewinnen.

Wie reagiert das Personalmanagement auf die Wirtschaftskrise? Welche Maßnahmen sind am Ende erfolgreich, welche liefern nur ein kurzfristiges Ergebnis und wirken sich am Ende sogar negativ aus? Eine Studie zeigt, wie das Personalmanagement großer Unternehmen in Europa in Zeiten der Wirtschaftskrise agiert und welche Unterschiede zwischen Branchen und Ländern es gibt.

Im Rahmen von Mitarbeitergesprächen, die in den einzelnen Unternehmen inhaltlich sehr unterschiedlich strukturiert sind, werden viele Informationen generiert, die für die Personalplanung wichtig sind. In vielen Fällen fließen sie dort nie ein, da es keine Verbindung zwischen diesen Personalinstrumenten gibt.

Weist man statt einer Krankenquote die umgekehrte Kennzahl, nämlich die Gesundheitsquote aus, mutet dies zunächst als eine statistische Spielerei an. Rechnerisch sagen beide Kennzahlen das Gleiche aus. Sie berichten darüber, wie hoch die Anteile von erbrachter oder nicht erbrachter Arbeitsleistung sind. Der Unterschied liegt eher darauf, welche Signale und Impulse mit dem Berichten der einen oder der anderen Kennzahl gesetzt werden.

Zwischen bezahlter Arbeitszeit und der Zeit, die effektiv an den Leistungszielen gearbeitet wird, sollte eine möglichst große Übereinstimmung herrschen. Dennoch wird viel Kapazität vorgehalten (und bezahlt), jedoch nicht genutzt. Im Rahmen der Personaleinsatzplanung und des dazugehörigen Controllings wird versucht, dies zu optimieren.

Spricht man davon, dass die Mitarbeiter das wichtigste Kapital des Unternehmens sind, muss man dieses konsequenterweise auch in die Unternehmensbewertung einfließen lassen. Humankapital-Bewertungen versuchen, den Wert der Mitarbeiter und deren Wissen zu messen oder auch Steuerungen zu ermöglichen, die diesen Wert steigern.

Es überrascht nicht, aber nun ist es durch eine empirische Studie belegt worden: Die variablen Vergütungsbestandteile sind in 2008 durchgängig gesunken. Die Gehaltsentwicklung der Angestellten ist dadurch in vielen Fällen rückläufig. Die Studie der Unternehmensberatung Lachner, Aden, Beyer und Company in Zusammenarbeit mit der Financial Times Deutschland gibt ein differenziertes und doch klares Bild über die Entwicklung.

Zugegeben, es tut weh, wenn einem Dinge genommen werden, die jahrelang selbstverständlich waren. Der Begriff „Besitzstand“ drückt das Anspruchsdenken aus, das damit verbunden ist. Müssen Personalkosten reduziert werden, steht die Personalabteilung oft vor einem Problem, da der Löwenanteil der Personalkosten vertraglich zugesichert ist.

Zu diesem Schluss kommt Hewit Associates, die zu den Outsourcing-Pionieren gezählt werden dürfen, in ihrer Veröffentlichung über die Entwicklung des HR Business Process Outsourcings. In den 1980er Jahren starteten die ersten HR-Outsourcing-Aktivitäten in den USA und konzentrierten sich auf Pensionspläne, Gehaltsabrechnung und Rekrutierung. Wie so oft, schwappte die Welle auch nach Europa, wo sie einerseits durch Nearshoring-Möglichkeiten zusätzliche Nahrung erhielt, anderseits durch (im Vergleich zu den USA) lokale Unterschiede zwischen einzelnen, oft kleinen Ländern, ausgebremst wurde.

Kennen Sie das? Sie betrachten Ihre Krankenquote und finden Sie eigentlich normal. Dennoch haben Sie das Gefühl, dass ein Teil der Belegschaft mehr oder regelmäßig das Wochenende verlängert. Stimmt das oder ist es eben nur ein Gefühl?

Denkt man im Rahmen von Personalabbauprozessen über den Einsatz von Outplacement-Maßnahmen nach, fallen einem zunächst die damit verbundenen Kosten ein. Entscheiden sich Unternehmen dennoch dafür, dann meist, weil man den Trennungsprozess fair gestalten oder den Sozialpartnern den Abschluß eines Sozialplanes erleichtern will. Mit Outplacement lassen sich jedoch auch Kosten sparen.

In einem Beitrag über Effektivität der Personalprozesse hatte ich beschrieben, wie durch einen Business Case ermittelt werden kann, ob im Rahmen des Personalmanagements die richtigen Dinge getan werden. Die Effizienz misst hingegen, ob das was getan wird, auch richtig gemacht wird.

In dieser Beitragsreihe über Personalplanung und –controlling wird es Zeit, auch einmal über diejenigen zu schreiben, die für diese Tätigkeiten verantwortlich sind: Personalcontroller. Wie werden Personalcontroller ausgebildet, welche Voraussetzungen sollten sie mitbringen und wo werden Sie typischerweise beschäftigt?

Betrachtet man statistische Zahlen über die Veränderungen am Arbeitsmarkt, liegen vielfach nur gesamtdeutsche Werte vor. Betrachtet man Entwicklungen unter regionalen Aspekten, wird deutlich, dass die Gesamtstatistik oft einen wenig aussagekräftigen Mittelwert liefert, der die wahren Tendenzen nicht aufzeigen kann. Regional aufgeteilte Zahlen legen offen, dass auch in Sachen Demographie das Land noch weit von einer Einheit entfernt ist. Personalbeschaffung wird in den nächsten Jahren zu einem immer schwierigeren Thema.

Von Anderen lernen und sich an Besseren orientieren, dies ist der Sinn eines unternehmensübergreifenden Benchmarkings. Auch Personalfunktionen werden vielfach eines Benchmarkings unterzogen, um festzustellen, ob der aufgewendete Ressourceneinsatz im Vergleich zu anderen Unternehmen gerechtfertigt ist.

Die Herausforderungen, die der demographische Wandel für die Personalplanung der Unternehmen bereithält, werden immer gravierender. Neben dem Mangel an geeignetem Nachwuchs sieht sich die Personalarbeit zunehmend mit den Besonderheiten einer alternden Belegschaft konfrontiert. Auf diese Punkte müssen Sie unbedingt achten:

Ist in großem Umfang Personal abzubauen, führt der entstehende Handlungsdruck oft zu nicht wieder gut zu machenden Schäden. Vielfach wird bereits durch die Ankündigung von Personalabbau eine Welle von Eigenkündigungen hervorgerufen. Dies sind dann meist die Mitarbeiter, die man eigentlich behalten wollte. Personalabbau ist daher nicht nur aus rechtlicher Sicht ein hochkompliziertes Geschäft, das professionell betrieben werden muss. Mit diesen Maßnahmen reduzieren Sie die mit dem Personalabbau verbundenen Risiken.

In Krisenzeiten sind die Personalkosten immer im Fokus von Einsparungsszenarien. In den meisten Branchen ist der Anteil der Personalkosten an den Gesamtkosten des Unternehmens so hoch, dass hier vorgenommene Einsparungen einen spürbaren Effekt haben. Viele Personalkosten sind jedoch nicht oder nicht kurzfristig zu beeinflussen. Oft wirken Maßnahmen erst mit einer gewissen Verzögerung. Nachfolgend finden Sie einige Maßnahmen, mit denen sich auch kurzfristige Einsparungen erzielen lassen.

Ein Vollzeitäquivalent drückt aus, wie viel Arbeitszeit ein Vollzeitbeschäftigter vertraglich zu leisten hat. So werden beispielsweise Teilzeitarbeitsplätze ins Verhältnis zu einer Vollzeitbeschäftigung gesetzt. Die nachfolgenden Beispiele zeigen, dass die Bestimmung, was ein Vollzeitäquivalent ist, nicht so trivial ist, wie es zunächst scheint.

Leichter gesagt als getan. Hinter diesem Stichwort, von dem viele gehofft hatten, es würde sich als ein Modewort entpuppen, steckt eine Vielzahl von sehr unterschiedlichen Entwicklungen. Der demographische Wandel ist mehr als der Rückgang der Einwohnerzahl und der Anstieg des Durchschnittsalters einer Bevölkerung.

Im Eiltempo beschloss die Bundesregierung das Konjunkturpaket zur Bewältigung der gegenwärtigen Wirtschaftskrise. Einige der Beschlüsse wirken sich auf die Personalkostenplanungen der Unternehmen aus. Personalplaner sollten daher jetzt ihre Planungen und Prognosen für 2009 adjustieren, denn die Entlastungen werden noch in diesem Jahr wirksam werden.

Die im Unternehmen zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte lassen sich in der Personalstatistik entweder als Köpfe oder als Kapazitäten darstellen. Sinnvolle Anwendungsbereiche gibt es sowohl für die eine als auch für die andere Zählweise.

Ist Ihre Personalabteilung schlank, mollig oder gar fett? Mit diesen plakativen Attributen bezeichnet die capgemini-Studie HR-Barometer 2007 die Betreuungsquote, also die Relation zwischen HR-Mitarbeitern und Mitarbeitern des Unternehmen.

Irgendwo muss man anfangen. Diese Erkenntnis trifft vor allem dann zu, wenn die Themen groß und fast übermächtig erscheinen. Die Personaler vieler Unternehmen mögen sich abgeschreckt fühlen, wenn sie (wieder einmal) das Stichwort „demographischer Wandel“ hören. Sie wissen, dass sie betroffen sind oder sein werden, aber dass sie keine gesicherten Kenntnisse darüber haben, welche Auswirkungen dieses Phänomen auf ihre Organisation hat.

Derzeit ist in der Presse (erneut) von historisch äußerst niedrigen Krankenquoten zu lesen. Trifft das auch auf Ihr Unternehmen zu? Wie stehen Sie im Vergleich zu anderen da?

Ist entschieden, Teile der Personalarbeit im Rahmen einer Shared Services Organisation zu erbringen, stellt sich die Frage nach dem Standort dieser Einheiten. Diese Frage muss unabhängig davon beantwortet werden, ob die Leistungen aus dem Unternehmen ausgegliedert werden (Outsourcing) oder im eigenen Haus erbracht werden.

Controlling ist prinzipiell eine rückwärts gerichtete Betrachtung. Es besteht im Wesentlichen aus der Analyse von Vergangenheits- und bestenfalls Gegenwartsdaten. Wie wird daraus ein zukunftsorientiertes Instrument der Personalarbeit?