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Zwischenzeugnis: Triftige Gründe für ein Zwischenzeugnis (Teil 1)

Lesezeit: 2 Minuten In welchen Fällen ein Zwischenzeugnis erteilt werden muss, hat das BAG klar formuliert (BAG-Urteil 21.1.1993). Es besteht allerdings keine gesetzliche Regelung zu Zwischenzeugnissen. Letztendlich bleibt es Ihnen als Arbeitgeber überlassen, ob Sie dem Wunsch eines Arbeitnehmers nach einem Zwischenzeugnis nachkommen möchten. Oftmals regeln auch Tarifverträge diesen Zeugnisanspruch.

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Zwischenzeugnis: Triftige Gründe für ein Zwischenzeugnis (Teil 1)

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Wenn das Ende eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Zeitablauf bevorsteht, wird ein vorläufiges Zeugnis erteilt. Damit kann sich Ihr Arbeitnehmer schon während der Kündigungszeit um ein neues Arbeitsverhältnis bewerben.

Wird das Arbeitsverhältnis aber weitergeführt bzw. ist eine Beendigung noch nicht bekannt, dann wird ein Zwischenzeugnis ausgestellt. Dieses endet dann mit der Nennung des Grundes für die Ausstellung "auf Wunsch von… wegen…" und dass Sie als Arbeitgeber auf eine weiterhin gute Zusammenarbeit hoffen. 

Als Arbeitgeber sollten Sie sich immer nach dem genauen Grund für einen Zwischenzeugniswunsch erkundigen.

Triftige Gründe, nach denen Ihr Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis verlangen kann, sind:

  • Betriebsübergang nach § 613 a BGB
  • eine Beförderung
  • Erziehungsurlaub
  • Einberufung zum Wehr bzw. Zivildienst
  • eine Freistellung als Betriebsratsmitglied
  • eine Höhergruppierung
  • eine Versetzung innerhalb des Unternehmens
  • zur Vorlage bei Behörden, Gerichten
  • der Wechsel des Fachvorgesetzten oder
  • Änderung der Unternehmensstruktur (wichtig für Führungskräfte)

Aufmerksam sollten Sie werden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb kürzerer Zeitabstände den Wunsch nach einem Zwischenzeugnis äußert, ohne dass vorgenannte triftige Gründe bestehen. Hier können die Zwischenzeugnisse als Druckmittel nach höherem Gehalt oder einer anderen Position benutzt werden, besonders dann, wenn die Beurteilungen immer gut bis sehr gut ausfallen.

Wenn ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist nicht von der Arbeit freigestellt wird, fließen seine Leistungen und sein Verhalten während dieser Zeit noch mit in den zu beurteilenden Zeitraum ein. Deshalb wird mit bekannt werden der Trennungsabsicht ein vorläufiges Zeugnis ausgestellt. Ob einfach oder qualifiziert, ergibt sich aus dem Antrag Ihres Arbeitnehmers. In diesem Zeugnis wird das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses im Abschlussabsatz bereits erwähnt. Je nach Beurteilung sind auch Dankes- und Zukunftsaussagen schon möglich.

Oft wird argumentiert, dass vorläufige Zeugnisse Misstrauen bei Dritten erzeugen würden. Das ist nicht der Fall, denn bei einer Bewerbung erfährt der potentielle neue Arbeitgeber, dass der Bewerber sich aus einer noch ungekündigten Position heraus vorstellt. Damit ist ihm auch klar, dass noch ein endgültiges Zeugnis ausgestellt wird.

Wird der Arbeitnehmer allerdings über die gesamte Kündigungszeit schon freigestellt (in der Regel Führungskräfte), beurlaubt oder aus sonstigen Gründen nicht weiter beschäftigt, werden sich keine neuen Erkenntnisse in Leistung und Führung bis zum Vertragsende mehr ergeben. Darum kann schon ein endgültiges Zeugnis ausgestellt werden, weil Leistung und Verhalten abschließend beurteilbar sind. Zum Vertragsende wird dieses dann ohne inhaltliche Änderungen in ein (endgültiges) Zeugnis mit dem Datum des letzten Vertragstages umgewandelt.

Zwischenzeugnisse in Österreich
Abschließend sei erwähnt, dass z. B. bei unseren österreichischen Nachbarn laut Arbeitsrecht der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis (nach einer festen Gebührenordnung) zu bezahlen hat, wodurch scheinbar missbräuchliche Zwischenzeugniswünsche abgewehrt werden können. Inwieweit das bei uns in Deutschland mit der Arbeitgeberfürsorgepflicht vereinbar wäre, müsste sicherlich erprobt werden. Aber warum sollte man von Arbeitnehmern nicht verlangen können, außergewöhnliche Beurteilungswünsche zu honorieren.

 

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