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Zurückbehaltungsrecht – Tipps für Arbeitgeber

Lesezeit: 2 Minuten Immer wieder kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer bei einer langen Kündigungsfrist ein (angebliches) Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleitung beansprucht und nicht zur Arbeit kommt. Damit wird die Sinnhaftigkeit langer Kündigungsfristen für Arbeitnehmer weiter in Frage gestellt. Was Sie als Arbeitgeber vor Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts erwarten können, hat das LAG Hamm entschieden.

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Zurückbehaltungsrecht – Tipps für Arbeitgeber

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Lange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer sind eine gute Sache für den Arbeitgeber, sollte man meinen. Die Hoffnung ist, dass Sie als Arbeitgeber so ausreichend Zeit haben, einen Nachfolger zu finden und einzuarbeiten. Allerdings trügt die Hoffnung in vielen Fällen und vielen Arbeitgebern wird von ihren Arbeitnehmern schnell ein Strich durch die Rechnung gemacht.

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer ein (angebliches) Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung für sich reklamieren und nicht zur Arbeit kommen wollen. Als Arbeitgeber sind Sie nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 15. November 2012 ( Az.: 15 Sa 239/12) aber nicht völlig schutzlos. Denn ganz so einfach ist das mit dem Zurückbehaltungsrecht nicht.

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ordnungsgemäß zu erbringen. Tut er dies nicht, stellt dies eine Verletzung des Arbeitsvertrages dar. Hierauf können Sie gegebenenfalls mit einer Abmahnung und im Extremfall sogar einer außerordentlichen Kündigung reagieren. Aber Vorsicht bei der außerordentlichen Kündigung: Hier kommt es immer sehr auf die Details an. Sie sollten sich im Zweifelsfall vorher beraten lassen. Daneben stehen Ihnen wegen einer Arbeitspflichtverletzung durch den Arbeitnehmer möglicherweise Schadensersatzansprüche zu.

Voraussetzung für ein Zurückhaltungsrecht

Voraussetzung für ein Zurückhaltungsrecht des Arbeitnehmers ist, dass dieser eine Gegenforderung hat. Nur dann kommt die Ausübung eines Verbreitungsrechts bis zur Erfüllung dieser fälligen Gegenforderung überhaupt in Betracht. Und dabei muss der Arbeitnehmer einigermaßen detailliert vorgehen.

Insbesondere hat das Landesarbeitsgericht Hamm in dem oben genannten Urteil festgestellt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, Ihnen klar und eindeutig mitzuteilen, dass er sein Zurückbehaltungsrecht aufgrund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausüben werde. Hier sind wirklich Details gefragt. Denn nur so sind Sie in der Lage zu überprüfen, ob die behauptete Gegenforderung tatsächlich besteht und sie gegebenenfalls erfüllen. Mit Erfüllung der Gegenforderung würde das Zurückbehaltungsrecht in jedem Fall erlöschen.

Das Ganze wird damit begründet, dass die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts unter dem Grundsatz von Treu und Glauben steht. Der Arbeitnehmer muss außerdem den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Ansonsten handelt er sich schnell den Vorwurf ein, dass Zurückbehaltungsrecht nur rechtsmissbräuchlich und damit unzulässig auszuüben.

Das bedeutet für Sie, wenn ein Zurückbehaltungsrecht geltend gemacht wird

Macht ein Arbeitnehmer ein Zurückhaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung geltend, so fordern Sie ihn umgehend auf, detailliert darzulegen, auf welche Grundlage er seine Gegenansprüche stützt. Anschließend überprüfen Sie, ob diese Ansprüche möglicherweise berechtigt sind. Wenn ja, bleibt Ihnen nichts übrig, als sie zu erfüllen. Wenn nein, sollten Sie den Mitarbeiter darauf hinweisen, dass das unberechtigte Fehlen am Arbeitsplatz arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann und ihn gegebenenfalls abmahnen.

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