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„Wir-Gefühl“ im Team: Der sprachliche Ausdruck

Lesezeit: 2 Minuten Alltägliche, meist spontane Redewendungen und der damit verbundene, sprachliche Ausdruck einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter drücken oftmals aus, wie es um ihr individuelles Teamverhalten und damit meist auch um ihr Team bestellt ist.

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„Wir-Gefühl“ im Team: Der sprachliche Ausdruck

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Ein positives Arbeitsklima fördert das "Wir-Gefühl" des Teams
Nicht etwa der Arbeitgeber als gemeinsamer "Brötchengeber" ist ausschlaggebend für ein Sich-Wohl-Fühlen-Können der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz. Das ist unbedingte Voraussetzung für eine dauerhafte Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und einem entsprechend folgenden Einsatz. Auch das “Wir-Gefühl“ am Arbeitsplatz wird durch ein positives Arbeitsklima erheblich gestärkt und verbessert.

Spitzenleistungen des Teams bedürfen eines stimulierenden Umfeldes
Ein positiver Umgang zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, geprägt durch ein positives Menschenbild, Loyalität, Offenheit, Ehrlichkeit und tatsächlichem Kooperationswillen ist ausschlaggebend für ein gedeihliches Arbeitsklima. Dies wiederum stärkt und steigert die Motivation und die persönliche Entwicklung eines jeden Mitarbeiters oder Mitarbeiterin.

Das "Wir-Gefühl" hat ein Fundament
Das "Wir-Gefühl" ist somit verantwortlich dafür, dass wir in und für die Gemeinschaft dauerhaft Spitzenleistungen erbringen können und auch wollen! In gut geführten Unternehmen und Teams sind die Menschen ihren Kolleginnen und Kollegen, ihrem Unternehmen und ihrer Führungskraft gegenüber verbunden. Sie sind ein Teil einer Mannschaft Gleichgesinnter, die sich mit dem Unternehmen, vor Allem mit ihrer Führungskraft identifizieren.

Die Integrität der Führungskraft, die Unternehmensphilosophie, Grundsätze in der Führungsarbeit und gemeinsame Ziele schaffen das wichtige Fundament für die persönliche Identifikation gegenüber dem Unternehmen.  

Sprache zeigt Einstellung: "Ich" statt "Wir"
Natürlich zeigt die Ich – Form des Sprachgebrauchs "Das mache ich jetzt so…", "Ich werde das wie folgt für Sie erledigen…" ein klares, persönliches Engagement und eine gewisse Selbstverpflichtung des jeweiligen Mitarbeiters. Ob gegenüber dem Kollegen, dem Kunden oder Ihnen als Führungskraft.

Andererseits können solche Formulierungen, kommen sie in anderen Zusammenhängen zum Vorschein, Reserven für die weitere Entwicklung des "Wir-Gefühl-Gedankens" verdeutlichen.

Die durch Sprache vernehmbare Einstellung zur gemeinschaftlichen Teamleinstellung wird ersichtlich durch Beispiele wie "Da mache ich nicht mit…", "Dazu gebe ich zu bedenken, dass…", "Das kann ich so nicht mittragen…". "Das habe ich nicht zu verantworten…".

Mangelnde Identifikation: "Ihr" statt "Wir"
Deutlicher zeigen Mitarbeiter mangelnde Solidarität, Einbrüche im Teamgeist oder mangelnde Identifikation mit Ihrer Arbeit und der Arbeit des Teams dann, wenn bestimmte Inhalte, Sachverhalte oder Aufgaben durch ein distanzierendes "Ihr" statt einem solidarischen "Wir" abgewiesen oder sogar aktiv abgewehrt werden.

Das ist ein klares Zeichen für offenkundige Identifikationsschwierigkeiten des jeweiligen Mitarbeiters, seines "Wir-Gefühls". Beispiele sind Formulierungen wie "Ihr habt ja…", "Ihr wolltet doch unbedingt", "Das könnt Ihr so machen…", "Das habt Ihr so verabschiedet…".

Was ist in solchen Fällen zu tun?
Beginnen Sie bei sich, denn das "Wir-Gefühl" beginnt und endet bei Ihnen!

Bedenken Sie bitte, dass Ihr Vormachen und Vorleben die wichtigsten Orientierungen für das Zustandekommen des "Wir-Gefühls", des lebendigen Teamgeistes im Unternehmen sind. Ihre Einstellung und Ihr Verhalten dazu sind der oberste Gradmesser für die Einstellung und das Verhalten Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.  

  1. Achten Sie auf derartige Äußerungen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter!
  2. Nutzen Sie die Gelegenheit, im nächsten persönlichen Gespräch über Ihre Beobachtungen offen zu sprechen!
  3. Diskutieren Sie den Zusammenhang und erörtern Sie auch die Folgen, die durch bestimmte Äußerungen bei anderen Teammitgliedern ausgelöst werden können!
  4. Sprechen Sie über Ihre Vorstellungen und Inhalte der von Ihnen erwarteten Mitarbeiteridentifikation mit Ihrem Team!
  5. Sagen Sie klar und eindeutig, welche Einstellung Sie von jedem Mitarbeiter erwarten und warum!

Die Sensibilisierung ist der erste und gleichzeitig wichtigste Schritt, Ihre Mitarbeiterin oder Ihren Mitarbeiter zu einer Änderung ihres/seines Verhaltens zu bewegen.

Freundliche Grüße aus Krefeld und viel Erfolg bei der Umsetzung
Theo van der Burgt

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