Wie reagieren bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und Prozessvergleich?

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich.

Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen im Wesentlichen drei Varianten:

• Aufhebungsvertrag:
  Das Arbeitsverhältnis wird ohne eine vorausgehende Kündigung beendet.
• Abwicklungsvereinbarung:
  Sie wird meist erst im Anschluss an eine Kündigung geschlossen. In den meisten Fällen erklärt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber, ggf. gegen Zahlung einer Abfindung, dass er keine Einwände gegen die Kündigung hat. Zahlreiche weitere Regelungsgegenstände sind denkbar.
• Prozessvergleich:
  Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber erst vor Gericht einvernehmlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen, spricht man von einem Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Prozessvergleichs. Hier wird einerseits der Prozess beendet, andererseits das Arbeitsverhältnis. Diese Unterscheidung kann wichtig sein, wenn es beispielsweise um den (verspäteten) Widerruf des Prozessvergleichs geht.

Was ist mit Sperrzeiten in Aufhebungsverträgen?

Nach einer aus dem Jahr 2006 stammenden Entscheidung des BSG hat sich die Rechtsprechung zur Sperrzeit beim Abschluss von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen zugunsten der Vertragsparteien gelockert. Das BSG vertritt durch Rechtsprechung die Auffassung, dass bei einer drohenden rechtmäßigen Kündigung auch ein wichtiger Grund für das Beenden des Arbeitsverhältnisses vorliegt, der die Verhängung einer Sperrzeit für den Arbeitnehmer ausschließt.

Das Interesse des Arbeitnehmers an einer Abfindung ist dabei im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung als schätzenswert anzusehen. Mit diesen Ausführungen hat das BSG die bis dahin wesentlich engere Rechtsmeinung der Arbeitsverwaltung verworfen, so dass keine Sperrfrist verhangen wird.

Wann darf ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden?

Durch die Rechtsprechung des BSG musste die Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 144 SGB III geändert werden, so dass als wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorliegt wenn:

1. Ein Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte, so dass eine betriebsbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden wäre.

1. die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre, so dass eine Arbeitgeberkündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu demselben Zeitpunkt wirksam geworden wäre, zu dem das Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag geendet hat.
2. zum Arbeitnehmer kein besonderer Kündigungsschutz vorlag. 
3. dem Arbeitnehmer mindestens eine Abfindung in Höhe von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten (brutto) pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.

Es ist zu beachten, dass der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer (übereinstimmende Willenserklärungen) zustande kommt. Gut zu bezeichnen als Angebot und Annahme (§§ 145ff § 311 BGB).

Die Muss-Voraussetzung ist immer der beiderseitige rechtsgeschäftliche Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die weitere Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags sind die freien abgegebenen Erklärungen, die sich nach den allgemeinen Vorschriften für rechtsgeschäftliche Erklärungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (§ 104 ff. BGB) ergeben. 

Sollte nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags (in der Regel der Arbeitnehmer) die Unwirksamkeit erklärt werden, so trägt der Erklärende die Darlegungs- und Beweislast. Ein gesetzliches Widerrufsrecht oder Rücktrittsrecht für Aufhebungsverträge gibt es nicht, so dass hier eine gute Überlegung vor Unterschrift anzuraten ist. 

Hinweis

Sollte das Arbeitsverhältnis enden, muss sich der Arbeitnehmer nach § 38SGB III schon vor der Inanspruchnahme von Leistungen der Agentur für Arbeit frühzeitig nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitsuchend melden. 

Die Verletzung der Pflicht führt bei Eintritt der Arbeitslosigkeit nach § 144 Abs.1 Satz 2 Nr. 6,  Abs.6 SGB III zu einer Sperrzeit von einer Woche beim Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Der Arbeitgeber sollte nach § 2 Abs.2 Satz 2 Nr.3 SGB III den Arbeitnehmer frühzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung nach § 38 SGB III unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren.

Der Formulierung als Sollvorschrift entsprechend verneint das BAG jedoch einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber bei unterlassenem Hinweis nach § 2 Abs.2 Satz 2 Nr.3 SGB III.

Praxis-Tipp

Die Parteien sollten beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags daran denken, dass alle Verpflichtungen, welche ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber hat, zu regeln sind. Insbesondere sollten die aufgeführten Punkte berücksichtigen werden, wenn zutreffend:

• Arbeitgeberdarlehen Rückzahlung
• Ausbildungskosten
• Erledigungsklausel/Ausgleichsklausel
• betriebliche Altersversorgung
• unverfallbare Versorgungsanwartschaft
• Dienstwagen
• Geschäfts- und Betriebsgeheimnis
• Gratifikation
• Prämie
• Jahressonderleistung
• Tantiemen
• nachvertragliche Wettbewerbsverbot
• Rückgabe von Gegenständen
• Zeugnis

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