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Wie die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung richtig berechnet wird

Durch das Angebot einer Abfindung können bei betriebsbedingten Kündigungen Kündigungsschutzprozesse vermieden werden. Aber wie hoch muss oder darf die Abfindung sein?

Wie die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung richtig berechnet wird

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern bereits bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbieten. Und zwar gekoppelt mit der Voraussetzung, dass diese auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten.

Bei der Berechnung der Abfindung kommt es dann auf die Länge der Beschäftigung an. § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht für jedes volle Jahr der Beschäftigung eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern vor. Dabei ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf 1 Jahr aufzurunden.

Beispiel für die Berechnung der Abfindung
Fritz Meier arbeitet seit 4 Jahren und 7 Monaten für die Firma Schmitz. Die Berechnung der Abfindung nach § 1a KSchG ergibt eine Abfindung in Höhe von 2,5 Monatsgehältern ( 4 volle Jahre x 0,5 Gehälter und einmalige Aufrundung auf ein volles Beschäftigungsjahr x 0,5 Gehälter).

Voraussetzungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nach § 1a KSchG

 

geprüft ?

Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz, es besteht also seit mindestens 6 Monaten und es handelt sich nicht um ein Kleinunternehmen (im Normalfall werden mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt).

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Es handelt sich um eine fristgemäße Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen (so genannte betriebsbedingte Kündigung).

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Sie haben den Mitarbeiter in der Kündigung auf die betriebsbedingte Kündigung und die Abfindung für den Fall hingewiesen, dass er keine Kündigungsschutzklage erhebt

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Der Mitarbeiter erhebt innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage.

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Andere Berechnung der Abfindung möglich
Das LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 26.06.2006, Az. 4 Sa 24/06, entschieden, dass auch eine geringere oder höhere Abfindung angeboten werden kann. Der Gesetzgeber habe mit der Regelung in § 1a KSchG nämlich lediglich ein Standardverfahren vorgeschlagen, aber keine Mindestabfindung vorschreiben wollen. Der Arbeitgeber kann dieses Angebot auch damit koppeln, dass der Mitarbeiter nicht gegen die Kündigung klagt. Anspruchsgrundlage für den Mitarbeiter ist dann nicht § 1a KSchG sondern die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung.

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