Geklagt hatte eine Lehrerin, die aufgrund einer sachgrundlosen Befristung vom 1.8.2006 bis zum 31.7.2007 eingestellt worden war. Bereits 1999 war sie bei dem gleichen Bundesland 50 Stunden als wissenschaftliche Mitarbeiterin beschäftigt. Sie klagte auf Feststellung, dass die Befristung wegen § 14 TzBfG unwirksam sei. Die Zuvor-Beschäftigung habe eine Befristung unmöglich gemacht. Sie klagte allerdings ohne Erfolg.
Rechtslage bei sachgrundloser Befristung und Zuvor-Beschäftigung
Nach dem Gesetzestext von § 14 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Dauer von maximal zwei Jahren möglich. Wenn allerdings eine Zuvor-Beschäftigung vorlag, können Sie nach dem Wortlaut dieser Vorschrift keine sachgrundlose Beschäftigung vereinbaren. Dabei ist es unerheblich, ob die Zuvor-Beschäftigung ihrerseits befristet oder unbefristet war.
Ihre Situation als Arbeitgeber ist jetzt nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts besser. Denn das BAG hat festgestellt, dass bei der Prüfung der Zuvor-Beschäftigung entscheidend ist, wie lange diese zurückliegt. Um eine Zuvor-Beschäftigung im Sinne des § 14 TzBfG soll es sich nicht handeln, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.
Tipp für Arbeitgeber bei sachgrundloser Befristung und Zuvor-Beschäftigung
Prüfen Sie daher vor Abschluss eines Arbeitsvertrages mit sachgrundloser Befristung genau, ob und wann mit dem in Aussicht genommenen Mitarbeiter vorher bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Liegt dieses mehr als drei Jahre zurück, können Sie aufgrund dieser Entscheidung des BAG erneut eine sachgrundlose Befristung vereinbaren.
Liegt die Zuvor-Beschäftigung noch nicht drei Jahre zurück, so sollten Sie sehr vorsichtig sein. Denn der Arbeitsvertrag ist dann wirksam, die vereinbarte Befristung jedoch nicht. Die Folge ist, dass Sie mit dem Mitarbeiter ohne es zu wissen und ohne es zu wollen, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen haben.