Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, benötigen Sie für eine Kündigung immer einen betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Grund. Dabei spielen die beiden letzteren in Zusammenhang mit "Low performancern" Arbeitnehmern eine Rolle.
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Minderleistung und verhaltensbedingte Kündigung
Eine Kündigung wegen "low performance" oder "Minderleistung" kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich nicht ausreichend bemüht, die geschuldete Arbeitsleistung in "mittlerer Art und Güte" zu erfüllen. Typisches Beispiel ist ein Bauarbeiter, der immer mit der Schaufel in der Hand da steht, während sich die Kollegen abrackern. Oft werden die Kollegen selbst aktiv werden, wenn einer nicht mitzieht, obwohl er das könnte. Aber selbstverständlich können Sie als Arbeitgeber in einem solchen Fall auch aktiv werden. Sie sollten das sogar, schon als Signal an andere Mitarbeiter. Und schließlich wollen Sie für Ihr Geld auch Leistung sehen.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Das Problem liegt aber woanders. In den seltensten Fällen wird die Situation so klar sein wie in dem obigen Beispiel. Sie sind aber darlegungs- und ggfs. auch beweispflichtig dafür, dass der Mitarbeiter bewusst einen Teil seiner Arbeitskraft zurückhält und schlechter oder langsamer arbeitet, als er eigentlich kann. Dabei kann der Vergleich mit anderen Arbeitnehmern oder früheren Leistungen des Arbeitnehmers helfen. Das BAG hat einmal die Auffassung vertreten, dass eine Kündigung möglich sein kann, wenn der betroffene Mitarbeiter 30 % weniger leistet als vergleichbare Kollegen. Aber je nach Einzelfall sind auch andere Quoten denkbar.
Definieren Sie klar, welche konkrete Leistung der Mitarbeiter erbringen soll. Daran fehlt es in vielen Fällen, was die Kündigung wegen Minderleistung nicht einfacher macht. Nutzen Sie z. B. Ihr Direktionsrecht oder Zielvereinbarungen um konkrete Festlegungen zu treffen.
6 Schritte, wenn der Mitarbeiter nicht will
- Sammeln Sie Zahlen, Daten, Fakten, um die Minderleistung im Einzelnen zu beweisen.
- Konfrontieren Sie den Mitarbeiter mit der Minderleistung anhand dieser Zahlen, Daten, Fakten.
- Fordern Sie ihn auf, sich mehr anzustrengen, um den „normalen“ Wert zu erreichen.
- Vermeiden Sie übertriebene Darstellungen und Wertung der Leistungen in Zwischenzeugnissen, internen Beurteilungen usw.
- Führt das nicht zur Besserung, sprechen Sie eine Abmahnung aus.
- Führt auch die Abmahnung nicht zu einer Besserung, prüfen Sie eine
(Änderungs-)Kündigung und kündigen Sie ggfs. Denken Sie dabei an die
Anhörung des Betriebsrates.
Minderleistung und personenbedingte Kündigung
Etwas anders ist der Fall, wenn der Mitarbeiter zwar vertragsgemäße Leistungen erbringen will, aber nicht kann. Hat das krankheitsbedingte Gründe, so kommen die Grundsätze einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit zur Anwendung.
Hat seine Minderleistung andere Ursachen, so ergeben sich die Anforderungen aus dem neuen Urteil des LAG Rheinland-Pfalz. Zusammengefasst muss die Minderleistung dazu führen, dass die erbrachte Arbeitsleistung die Erwartungen des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung dermaßen unterschreitet, dass diesem ein Festhalten am Vertrag unzumutbar wird. Der Mitarbeiter ist vorher auf sein Leistungsdefizit und damit die Erwartungen des Arbeitgebers hinzuweisen.
In dem Fall war der Arbeitnehmer zunächst als Assistenz- und später als Facharzt beschäftigt. Anschließend wurde er zum Oberarzt bestellt und in die entsprechende Vergütungsgruppe eingestuft. Seine fachlichen Fähigkeiten wurden während der Probezeit ausnahmslos mit "eins" bewertet. Als der Arbeitgeber trotzdem wegen "elementarer fachlicher Defizite" eine Änderungskündigung aussprach und ihn in diesem Zuge in der Vergütung herabstufte, klagte der Arbeitnehmer.
Der Arbeitgeber verlor den Prozess, weil er die Minderleistung nicht ausreichend begründet hatte. Für das Gericht war nicht ersichtlich, dass die Erwartungen des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung erheblich unterschritten wurden und eine Vertragsfortsetzung zu ungeänderten Bedingungen für ihn unzumutbar war.
Hinweis auf fachliche Defizite erforderlich
Das Gericht stellte fest, dass es vor einer personenbedingten Kündigung keiner vorherigen Abmahnung bedarf. Allerdings ist der Arbeitnehmer zumindest auf bestehende Defizite aufmerksam zu machen. Daran fehlte es hier. Ganz im Gegenteil durfte der Arbeitnehmer wegen der positiven Beurteilung davon ausgehen, dass sein Arbeitgeber mit der Leistung zufrieden war und sie als vertragsgerecht ansah. Im Ergebnis ist dies das Erfordernis einer „Abmahnung light“ bei personenbedingter Minderleistung.