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Welche Verfahren zur Potentialbeurteilung sind sinnvoll?

Lesezeit: < 1 Minute Die Potentialbeurteilung ist eine notwendige Ergänzung zur Leistungsbeurteilung. Allein mit der Leistungsbeurteilung können leicht Fehler entstehen, wenn z. B. die guten Leistungen eines Mitarbeiters zur Vorannahme verleiten, dass der Beurteilte auch über ein hohes Potential verfügt. Wenn der Mitarbeiter dann befördert wird, kann das bedeuten, dass er auf der höheren Ebene den Anforderungen nicht wie erwartet gerecht wird.

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Welche Verfahren zur Potentialbeurteilung sind sinnvoll?

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Wozu Potentialbeurteilung?
Umgekehrt kann ein hohes Potential das schwache Leistungsbild eines Mitarbeiters so überstrahlen, dass das Gehalt nicht an der Leistung, sondern am Potential festgemacht wird. Die Potentialbeurteilung nutzen Sie immer dann, wenn Sie das zukünftige Verhalten des Mitarbeiters aufgrund der in der Vergangenheit erbrachten Leistungen   prognostizieren wollen.

In der betrieblichen Praxis werden vor allem diagnose-orientierte Potentialbeurteilungsverfahren eingesetzt. In diesem Verfahren müssen Sie als Führungskraft im Anschluss an eine Leistungsbeurteilung die weiteren Verwendungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter festlegen. Dafür benutzen Sie die Daten aus Ihren Beobachtungen hinsichtlich Lernfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Mobilität des Mitarbeiters.

Psychologische Verfahren zur Potentialbeurteilung
Vielleicht überlassen Sie die Potentialbeurteilung auch lieber einem Psychologen und entscheiden sich für ein psychologisches Testverfahren. Hier werden Verhaltensweisen bzw. Persönlichkeitsmerkmale getestet. Als psychologische Testverfahren kommen Leistungs-, Intelligenz- und Persönlichkeitstests in Frage.
 

Sie können natürlich auch einen biographischen Fragebogen einsetzen. Bei diesem Verfahren versucht man, aus bisherigen Verhaltensweisen Prognosen über zukünftiges Verhalten zu erstellen. Sie stellen hier Hintergrunddaten von anderen Mitarbeitern zusammen und werten diese aus.

Ideale Hintergrunddaten sind z. B. Persönlichkeitsmerkmale und  Verhaltensmuster aus der Vergangenheit  (Kindheit, Familie oder Schulzeitstruktur). Fragen Sie jedoch besser zuerst den Betriebsrat, denn der muss der Einführung des Fragebogens zustimmen. Und wenn Ihnen das alles zu viel Mühe ist, greifen Sie einfach zurück auf das (gute) alte Assessment Center. Viel Erfolg bei der Implementierung eines Beurteilungssystems in Ihrem Unternehmen.

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