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Was Sie bei krankheitsbedingten Kündigungen beachten sollten

Lesezeit: 2 Minuten Das Bundesarbeitsgericht beurteilt die Wirksamkeit von krankheitsbedingten Kündigungen anhand einer 3-Stufen-Prüfung, die auch Sie vor jeder Kündigung vornehmen sollten. Hierbei müssen Sie zwischen der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und der Kündigung wegen lang andauernder Erkrankungen unterscheiden.

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Was Sie bei krankheitsbedingten Kündigungen beachten sollten

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Voraussetzung für jede krankheitsbedingte Kündigung ist eine negative Gesundheitsprognose: Es muss auch in Zukunft mit Fehlzeiten des betreffenden Mitarbeiters wegen Krankheit zu rechnen sein. Da Ihr Mitarbeiter Fragen bezüglich seiner Krankheit und den zukünftigen Aussichten unbeantwortet lassen darf und Arzt und Krankenkasse der Schweigepflicht unterliegen, ist eine solche negative Gesundheitsprognose nicht ganz einfach. Allerdings lassen die Fehlzeiten der Vergangenheit einen Rückschluss auf zukünftige Fehlzeiten zu. Bei einem eventuellen Prozess sind sowohl die genauen Daten als auch die Anzahl der Fehltage von Interesse.

Um eine sichere Prognose treffen zu können, sollten Sie die Krankheiten Ihres Mitarbeiters über einen Zeitraum von zwei bis drei Jahren hinweg aufgezeichnet haben. Sie sollten jedoch beachten, dass Sie für diese Aufzeichnung nur dann ein EDV-gestütztes Personalinformationssystem verwenden dürfen, wenn Ihr Betriebsrat dem vorher zugestimmt hat. Das bloße Aufbewahren von Krankmeldungen oder das Aufzeichnen von Krankheitstagen im Rahmen handschriftlicher Notizen ist hingegen nicht mitbestimmungspflichtig.

Die Negativprognose muss zu dem Zeitpunkt begründet sein, zu dem Sie die Kündigung aussprechen. Treten danach Umstände ein, die diese Prognose erschüttern könnten – wie beispielsweise die völlige Genesung des Arbeitnehmers – sind diese nicht mehr zu berücksichtigen. War die Kündigung also zum Zeitpunkt ihres Ausspruchs gerechtfertigt, bleibt sie auch wirksam. Auf vollständig ausgeheilte Krankheiten, bereits überstandene Folgen eines Unfalls, auf Folgen eines Betriebsunfalls oder auf Erkrankungen mit Ausnahmecharakter (wie Depressionen nach einem Schicksalsschlag) lässt sich eine Negativprognose jedoch nicht stützen.

Dass Ihnen weitere Fehlzeiten drohen, reicht nicht aus, um eine Kündigung zu begründen. Sollte es zu einem Kündigungsschutzprozess kommen, müssen Sie darlegen können, dass die erwarteten Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen werden. Dokumentieren Sie die betrieblichen Auswirkungen der Fehlzeiten deswegen sofort und präzise. Wenn Sie erst in einem Prozess rekonstruieren wollen, welche Folgen zum Teil Jahre zurückliegende Fehlzeiten auf den Betriebsablauf hatten, kann dies für Sie zum Verlust des Rechtsstreits führen.

Sofern Sie eine Störung des Betriebsablaufs mit den vorhandenen Mitteln, zum Beispiel einer Personalreserve, ausgleichen können, ist eine Kündigung Ihres kranken Mitarbeiters unzulässig. In diesen Fällen wird von den Gerichten eine erhebliche Betriebsablaufstörung regelmäßig verneint.

Letzter Punkt der Prüfung vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist eine allgemeine Interessenabwägung zwischen Ihren Interessen als Arbeitgeber und den Interessen Ihres Mitarbeiters am Erhalt des Arbeitsplatzes. Ihre Kündigung ist nur dann wirksam, wenn die Interessen Ihres Arbeitnehmers verdrängt werden.

Zu Ihren Gunsten können beispielsweise wirken:

  • Gesundheitsschädigendes Verhalten des Mitarbeiters: Ein Arbeitnehmer, der keine Bereitschaft zu gesundheits- oder genesungsförderndem Verhalten zeigt, kann keine besondere Rücksichtnahme auf eigene Interessen erwarten.
  • Die Ausfallquote Ihres Mitarbeiters liegt deutlich über der durchschnittlichen Fehlquote von vergleichbaren Mitarbeitern im Betrieb.

Umstände, die gegen eine Kündigung sprechen:

  • Betriebliche Ursachen für die Erkrankung, zum Beispiel Betriebsunfälle; Nichteinhaltung von Arbeitsschutzvorschriften oder sonstige ungünstige Arbeitsbedingungen.
  • Zumutbare und mögliche Überbrückungsmaßnahmen, zum Beispiel Einstellung von Aushilfskräften; Anordnung von Überstunden; Versetzungen oder sonstige personelle Umorganisation Ihres Betriebsablaufs.

Vorbeugen ist besser als kündigen!
Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass ihre Anwesenheit im Betrieb ausgesprochen wichtig ist. Zeigen Sie nach der Rückkehr eines kranken Mitarbeiters Interesse an seinem Wohlergehen. Sprechen Sie ihn direkt auf die Krankheitszeiten an, und fragen Sie nach den Ursachen. Erkundigen Sie sich insbesondere, ob die Erkrankung zum Beispiel auf betrieblichen Ursachen beruht. Vielfach sind es Kleinigkeiten, wie eine falsche Arbeitshaltung oder Zugluft, die Erkrankungen auslösen. Machen Sie deutlich, dass Sie bemüht sind, derartige Dinge abzustellen. Mit solchen Maßnahmen stärken Sie das Verantwortungsbewusstsein des einzelnen Mitarbeiters.

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