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Was Sie bei einem befristeten Arbeitsvertrag besser vermeiden

Lesezeit: 3 Minuten Denken Sie auch, dass befristete Arbeitsverträge aus Arbeitgebersicht sinnvoll sind? Dann sind Sie in guter Gesellschaft. Immer mehr Arbeitgeber bieten befristete Arbeitsverträge an; auch, aber nicht nur für Einsteiger. Allerdings gibt es Grenzen des Zulässigen. Worauf Sie bei Befristungen mit Sachgrund achten müssen, ergibt sich aus einer neuen Entscheidung des BAG.

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Was Sie bei einem befristeten Arbeitsvertrag besser vermeiden

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Vorteile und Nachteile von befristeten Arbeitsverträgen

Keine Frage, befristete Arbeitsverträge bieten insbesondere für Arbeitgeber eine Reihe von Vorteilen. Dazu gehört zum Beispiel, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung auch endet, wenn ein Sonderkündigungsschutz, wie zum Beispiel für schwangere Mitarbeiterinnen, während der Befristung einsetzt. Oder, dass Sie zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mit einer Kündigungsschutzklage rechnen müssen.

Auf der anderen Seite sind befristete Arbeitsverhältnisse nachteilig
für die Mitarbeitermotivation, insbesondere zum Ende der Befristung.
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels binden Sie mit befristeten
Arbeitsverträgen gute Mitarbeiter nicht an Ihr Unternehmen. Und
schließlich: Bei der Befristung selbst können Sie einiges falsch machen.
Das führt in der Regel dazu, dass zwar die Befristung unwirksam ist,
das Arbeitsverhältnis aber trotzdem besteht. Der Mitarbeiter steht dann
in einem unbefristeten Arbeitsvertrag mit Ihrem Unternehmen.
Möglicherweise sogar ohne dass Ihnen das bewusst ist.

Grundlage: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Zum
Schutz der Mitarbeiter hat der Gesetzgeber das Teilzeit- und
Befristungsgesetz erlassen. Hier finden Sie die unbedingt einzuhaltenden
Vorgaben, wenn Sie ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem
Mitarbeiter vereinbaren wollen. Das TzBfG unterscheidet zwischen
Befristungen ohne Sachgrund und solchen mit Sachgrund. Beides ist in §
14 TzBfG geregelt.

Wichtig: Befristungen immer schriftlich

Vereinbaren Sie Befristungen immer und ausnahmslos schriftlich. Denn nur dann ist sie wirksam. Achten Sie darauf, dass diese schriftliche Vereinbarung von beiden Seiten unterschrieben vor Beginn des Arbeitsverhältnisses tatsächlich vorliegt. Denn sonst gilt zwar das Arbeitsverhältnis, nicht aber die Befristung. 

Sachgrundlose Befristungen: Auf die Dauer und Anzahl kommt es an

Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung bis maximal zwei Jahre zulässig. Bis zur Erreichung dieser Höchstgrenze ist eine maximal dreimalige Verlängerung möglich (längere Zeiträume bei Neugründung und älteren Mitarbeitern). Geregelt ist dies in § 14 TzBfG.

Befristungen mit Sachgrund

Befristungen mit Sachgrund sind nach § 14 Abs. 1 TzBfG insbesondere in folgenden Fällen zulässig:

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend,
  • die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung,
  • die Befristung erfolgt zur Erprobung,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung,
  • der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt,
  • die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Vermeiden Sie diesen Fehler bei Befristungen ohne Sachgrund

Daraus könnte man den Schluss ziehen, dass Sie als Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer eine Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen vereinbaren können, solange für diese jeweils ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Das ist im Prinzip auch richtig, aber eben nur im Prinzip. Denn die Grenze bildet der Rechtsmissbrauch und dazu hat das BAG einige Grundlagen definiert.

Rechtsmissbrauch kann danach insbesondere vorliegen, wenn durch die Befristungen insgesamt eine sehr lange Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses eintritt. Das Gleiche gilt, wenn es sich um eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber handelt.

In dem Urteil ging es um einen Fall, in dem bei einem Arbeitgeber ständiger Vertretungsbedarf bestand, und deshalb immer wieder befristete Arbeitsverhältnisse zur Vertretung vereinbart wurden. Das BAG hat dies grundsätzlich für zulässig gehalten, allerdings auch eingeräumt, dass es in Einzelfällen unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs zu einer unzulässigen Befristung kommen kann. An einen solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind nach der Entscheidung aber hohe Anforderungen zu stellen.

Diese zeitlichen Grenzen gelten

Es geht bei der Entscheidung immer um eine Einzelfallbeurteilung, das BAG hat aber zum Beispiel wie folgt geurteilt:

Rechtsmissbrauch eher ja

Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses 11 Jahren, 13 Befristungen mit demselben Arbeitnehmer

Rechtsmissbrauch eher nein

Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses 7 Jahre und neun Monate, vier Befristungen mit demselben Arbeitnehmer

So sichern Sie sich bei einem befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund ab

Spätestens, wenn Sie die Grenze von sieben Jahren und neun Monaten bzw. vier Befristungen mit demselben Arbeitnehmer überschreiten, sollten Sie vorsichtig werden und sich kritisch fragen, ob auch der nächste befristete Vertrag die Rechtsmissbrauchskontrolle überstehen wird. Angesichts des Risikos, dass Ihre Befristung sonst unwirksam ist, sollten Sie sich vor Abschluss des neuen Vertrages im Zweifel rechtlich beraten lassen.

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