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Warum Sie achtsam sein sollten, wenn Arbeitnehmer Pausenzeiten selbst festlegen

Lesezeit: 2 Minuten Zum Schutz der Arbeitnehmer sieht der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz Pausenregelungen vor. Oftmals ziehen es Mitarbeiter aber vor, ihre Arbeit nicht wie vorgesehen durch Pausen zu unterbrechen, sondern möchten Ihre Pause am Ende der Arbeitszeit nehmen, um faktisch früher Feierabend zu haben. Als Arbeitgeber sollten Sie das nicht widerspruchslos hinnehmen, sonst kann es teuer für Sie werden.

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Warum Sie achtsam sein sollten, wenn Arbeitnehmer Pausenzeiten selbst festlegen

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Als Arbeitgeber stehen Sie vor dem Problem, dass Ihre Mitarbeiter es häufig sehr zu schätzen wissen, wenn Sie sich in die zeitliche Lage der Arbeitspausen
nicht einmischen. Das ist verständlich. Für Sie als Arbeitgeber ist allerdings ein erhebliches Risiko damit verbunden.

Das Arbeitszeitgesetz regelt Pausen

Grundlage für Pausen ist § 4 Arbeitszeitgesetz. Danach ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen

  • von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und
  • von 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.

Diese Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

An dieser gesetzlichen Regelung kommen Sie nicht vorbei, die Gerichte verstehen dort genauso wenig Spaß wie die Arbeitsschutzbehörden. Neben Bußgeldern kann die Sache auch sonst für Sie sehr teuer werden, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 25.1.2013 (5 Sa 376/13) zeigt. Der lässige Umgang mit Pausen kostete den Arbeitgeber hier mal eben 5.500 €.

Legen Sie Pausen unbedingt fest

Geklagt hatte eine Pflegehelferin in einem Altersheim. Sie verlangte rückwirkend für drei Jahre Bezahlung ohne Anrechnung von Pausen. Das Problem war, dass im Dienstplan jeweils nur pauschal 1 Stunde Pause vorgesehen war – zeitlich festgelegt war diese Stunde jedoch nicht.

Die Arbeitnehmerin argumentierte damit, dass sie in den Nachtschichten faktisch ohne Pausen gearbeitet habe, weil das Nehmen von Pausen nicht möglich gewesen wäre.

Entscheidend war, dass ein Arbeitnehmer eine Vergütung für die gesamte Schicht ohne Berücksichtigung von Pausenzeiten verlangen kann, wenn der Arbeitgeber diese Pause zwar grundsätzlich vorsieht (wie im entschiedenen Fall im Dienstplan), der Arbeitnehmer jedoch durcharbeitet, weil der Arbeitgeber die Pause nicht genau zuweist.

Sehen Sie also im Dienstplan nicht nur pauschal 1 Stunde Pause vor, sondern legen Sie genau fest, wann welche Arbeitnehmer die Pause zu machen hat. Orientieren sich dabei an den oben dargestellten Grundsätzen des § 4 Arbeitszeitgesetz.

Kontrollieren Sie Pausenzeiten genau

In vielen Fällen werden Sie als Arbeitgeber weder Zeit noch Lust haben, die Pause verbindlich festzusetzen. In den meisten Abteilungen funktioniert es wunderbar, wenn Mitarbeiter selbst eine Pausenregelung entwickeln. Solange sich aus dieser ergibt, wann welcher Mitarbeiter die ihm nach § 4 Arbeitszeitgesetz zustehenden Pausen nimmt, sollte alles seine Ordnung haben. So sollte man jedenfalls meinen. Ganz so einfach ist die Sache aber nicht.

Die oben dargestellten Vorgaben erfüllen Sie nur dann, wenn Sie tatsächlich kontrollieren, dass die Mitarbeiter einerseits eine entsprechende Pausenregelung überhaupt getroffen haben und andererseits auch durchführen.

Fragen Sie also ruhig einmal nach, wann welcher Mitarbeiter Pause gemacht hat. Wenn Sie hierbei Verstöße gegen § 4 Arbeitszeitgesetz feststellen, schreiten Sie ein und legen die Pausenzeiten pro Mitarbeiter verbindlich fest. Sonst besteht das Risiko, dass die Arbeitspausen nicht als Arbeitspausen sondern als zu bezahlende Arbeitszeit gelten. Und das kann teuer werden, wie das Beispiel des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt.

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