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Wann Sie keinen Urlaub mehr gewähren müssen

Lesezeit: 2 Minuten Sind Sie wirklich ganz sicher, dass Sie bei der Berechnung des Urlaubes Ihrer Mitarbeiter alles richtig machen? Wann dürfen Sie den Urlaub, den ein Mitarbeiter bereits bei einem anderen Arbeitgeber hatte, wie anrechnen? Das ist eine Frage, die das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21.2.2012 zum Aktenzeichen 9 AZR 487/10 entschieden hat. Was bedeutet das für Arbeitgeber?

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Wann Sie keinen Urlaub mehr gewähren müssen

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Mitarbeiter haben einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Das gilt für alle Mitarbeiter, auch Aushilfen und 400-Euro-Kräfte. Die Höhe des Urlaubes ergibt sich dabei entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder – wenn dort nichts geregelt ist – aus dem Bundesurlaubsgesetz. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 24 Werktage, gerechnet auf eine Sechs-Tage-Woche. Im Ergebnis geht es also um vier Wochen gesetzlichen Urlaub.

Achten Sie auf die Urlaubsbescheinigung

Stellen Sie im Laufe des Jahres einen Mitarbeiter ein, der bereits Urlaub bei seinem alten Arbeitgeber hatte, so gilt dieser Urlaub auch Ihnen gegenüber. Beachten Sie dazu die Urlaubsbescheinigung, die Ihnen der neu eingestellte Mitarbeiter vorlegen sollte.

Geregelt ist das in § 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz. Danach besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt wurde. Letztendlich sollen damit Doppelansprüche vermieden werden.

§ 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz umgekehrt

Eine besondere – in § 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz nicht geregelte – Konstellation lag dem Urteil des BAG zu Grunde. Diese Regelung erfasst nicht den Fall, dass ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung ein anderes Arbeitsverhältnis eingegangen ist und später festgestellt wird, dass das erste Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Genau so war es aber im Fall des BAG. Hier war ein Mitarbeiter entlassen worden. Er ging ein neues Arbeitsverhältnis ein, in dessen Laufe ihm auch Urlaub gewährt wurde. Nach dem gerichtlich festgestellt worden war, dass das erste Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet worden war, begehrte er von dem ersten Arbeitgeber den vollen Jahresurlaub und wollte sich diesen im Ergebnis auszahlen lassen.

Das BAG war auf Seiten des Arbeitgebers

Das BAG wendet den Gedanken des § 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz letztendlich aber auch auf diesen Fall an. Stellt sich also heraus, dass

  • ein Arbeitsverhältnis mit einem Ihrer Mitarbeiter nicht wirksam beendet wurde
  • und er einen neuen Arbeitsplatz angetreten hat
  • und in diesem Arbeitsverhältnis Urlaub gewährt bekommen hat,

so handelt es sich letztendlich um ein so genanntes Doppelarbeitsverhältnis. In dem Umfang, in dem Ihr (ehemaliger) Arbeitnehmer Urlaub bei dem neuen Chef bekommen hat, reduziert sich der Anspruch auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung gegen Sie.

Tipp für Arbeitgeber

Erkundigen Sie sich gegebenenfalls im Arbeitsgerichtsverfahren wegen der Kündigung des Mitarbeiters bei Ihrem ehemaligen Arbeitnehmer oder außerhalb des Verfahrens bei dem neuen Arbeitgeber danach, ob in dem neuen Arbeitsverhältnis bereits Urlaub gewährt wurde.

Denn, wenn er in dem neuen Arbeitsverhältnis bereits Urlaub bekommen hat, ist der Anspruch gegen Sie insoweit erloschen. Sie brauchend den Urlaub dann insbesondere nicht mehr abgelten, d. h. auszahlen. Haben Sie Anhaltspunkte dafür, dass der Mitarbeiter insoweit nicht die Wahrheit sagt, so sollten Sie auf die Strafbarkeit auch eines schon versuchten Prozessbetrugs hinweisen.

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