Befristungen mit und ohne Sachgrund
Die maßgeblichen Regelungen zu Befristung von Arbeitsverhältnissen finden Sie im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), dort insbes. in §§ 14 – 21. In § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung mit einem Sachgrund geregelt. Danach ist die Befristung ohne Höchstgrenzen in bestimmten Fällen zulässig, wenn es einen besonderen Sachgrund dafür gibt.
Anders ist es bei der sachgrundlosen, kalendermäßigen Befristung. Diese ist zum Schutz der Arbeitnehmer nur in bestimmten Grenzen zulässig. Die Höchstdauer darf zwei Jahre betragen. Innerhalb dieses Zeitraums dürfen Sie das Arbeitsverhältnis maximal dreimal verlängern, § 14 Abs. 2 TzBfG.
Beispiel für eine zulässige Befristung ohne Sachgrund
1. Befristung: 12 Monate
2. Befristung: 4 Monate
3. Befristung: 4 Monate
4. Befristung: 4 Monate
24 Monate / 3 Verlängerungen
Beispiele für unzulässige Befristungen ohne Sachgrund
1. Befristung: 12 Monate
2. Befristung: 6 Monate
3. Befristung: 4 Monate
4. Befristung: 4 Monate
26 Monate / 3 Verlängerungen
oder
1. Befristung: 12 Monate
2. Befristung: 12 Monate
3 Befristung: 4 Monate
28 Monate / 2 Verlängerungen
Halten Sie die in § 14 Absatz 2 definierten Grenzen unbedingt ein. Denn, wenn Sie gegen diese verstoßen, führt das nur dazu, dass lediglich die Befristung unwirksam ist. Das Arbeitsverhältnis ist wirksam. D. h., der Mitarbeiter befindet sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit Ihnen, obwohl Sie nur einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen wollten. Das Gleiche gilt, wenn Sie die Befristung nicht schriftlich vereinbart haben.
Nutzen Sie diese drei Ausnahmen für sachgrundlose Befristungen
Es gibt drei wesentliche Ausnahmen von den zeitlichen Vorgaben in § 14 Abs. 2 TzBfG, die Sie zu ihrem Vorteil nutzen können. Denn dann sind längere Fristen und größere Wiederholungszahlen möglich.
1. Sachgrundlose Befristung bei neu gegründeten Unternehmen
Die erste wichtige Ausnahme gilt für neu gegründete Unternehmen. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Innerhalb dieser Frist ist bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren auch die mehrfache Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Wichtige Ausnahme: Diese Regelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen.
2. Sachgrundlose Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
Die zweite Ausnahme dient dazu, die Einstellung älterer Arbeitnehmer für Arbeitgeber attraktiver zu machen. § 14 Abs. 3 TzBfG schreibt dazu vor, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist dann auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
3. Bessere Möglichkeiten für die sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag
Und schließlich kann auch ein Tarifvertrag längere Fristen und eine größere Anzahl von Verlängerungsmöglichkeiten erlauben. Grundlage dafür ist § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG: "Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 (das sind die zwei Jahre mit der dreimaligen Verlängerungsmöglichkeit) festgelegt werden".
Das Bundesarbeitsgericht hat gerade entschieden, dass diese Vorschrift den Tarifvertragsparteien nicht nur erlaubt, entweder Gesamtdauer oder Anzahl der Verlängerungen, sondern beides zugleich auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz zu regeln (BAG, Urteil vom 15.8.2012, Az.: 7 AZR 184/11).
Bevor Sie also eine nur zweijährige Befristung ohne Sachgrund oder nur die dreimalige Verlängerungsmöglichkeit für möglich halten, sollten Sie prüfen, ob einer dieser drei Ausnahmetatbestände auf Ihre Situation greift. Wenn ja, können Sie ohne weiteres den Spielraum nutzen, den Ihnen der Gesetzgeber einräumt.