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Wann ist die Kündigung eines HIV-positiven Arbeitnehmers möglich?

Lesezeit: 2 Minuten Haben Sie auch ein schlechtes Gefühl, wenn Sie einem kranken Mitarbeiter kündigen müssen? Die Kündigung erkrankter Mitarbeiter ist unter gewissen Voraussetzungen möglich. Das LAG Berlin-Brandenburg hat bestätigt, dass ein Arbeitgeber einem HIV-positiven Mitarbeiter kündigen darf. Und auch eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wird dabei nicht automatisch fällig.

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Wann ist die Kündigung eines HIV-positiven Arbeitnehmers möglich?

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Darum ging es in dem Fall

In dem Fall das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.01.2012, 6 Sa 2159/11) ging es um einen an HIV erkrankten Arbeitnehmer in einem Pharma-Unternehmen. Er befand sich noch in der Probezeit. Der Arbeitnehmer war in einem Bereich eingesetzt, in dem Medikamente hergestellt werden.

Für diesen hatte der Arbeitgeber festgelegt, dass erkrankte Mitarbeiter, insbesondere solche mit HIV Erkrankung, nicht beschäftigt werden dürfen. Nachdem der Arbeitgeber von der HIV-Erkrankung erfuhr, kündigte er noch während der Probezeit das Arbeitsverhältnis fristgemäß.

Dieses Risiko bestand für den Arbeitgeber

Der Mitarbeiter klagte einerseits auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristgemäße Kündigung nicht beendet worden war. Darüber hinaus forderte er eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, weil er sich diskriminiert fühlte.

Allerdings verlor er beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Diese sahen weder eine unzulässige Kündigung, noch gewährten sie den Entschädigungsanspruch.

Vermeiden Sie willkürliche Kündigungen

Der Arbeitnehmer argumentierte damit, dass die Kündigung willkürlich gewesen sei. Wenn das der Fall gewesen wäre, wäre die Kündigung nach Treu und Glauben unwirksam gewesen (§ 242 BGB). Dafür konnten die Richter aber keine Anhaltspunkte feststellen. Vielmehr sei der Arbeitgeber durchaus berechtigt, insbesondere in so sensiblen Bereichen wie denen der Medikamentenproduktion allgemein festzulegen, dass erkrankte Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden dürfen.

Da das Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar war (der Arbeitnehmer war noch keine sechs Monate beschäftigt), ging es auch nicht um die Frage der sozialen Rechtfertigung der Kündigung. Insbesondere also auch nicht um die Frage, ob es möglicherweise eine andere Beschäftigungsmöglichkeit gegeben hätte.

Aus dem gleichem Grund keine Entschädigung

Mit einer ähnlichen Begründung wurde der geltend gemachte Entschädigungsanspruch nach dem AGG zurückgewiesen. Selbst wenn hier eine Ungleichbehandlung eines behinderten Arbeitnehmers mit einem nicht behinderten Arbeitnehmer vorgelegen haben sollte, wäre diese durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt gewesen. Denn es sei ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, von vornherein jede mögliche Beeinträchtigung bei der Medikamentenherstellung zu vermeiden.

Sinnvoll ist es, gleiche Regelungen für alle vergleichbaren Arbeitnehmer zu finden. Vermeiden Sie Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmer, da hierbei stets die Gefahr besteht, dass Ihnen diese als willkürliche Regelung "um die Ohren fliegt".

Nutzen Sie die Probezeit und die Wartefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz

Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, wie wichtig es ist, dass Sie als Arbeitgeber die Probezeit auch tatsächlich nutzen. Nach Ablauf von sechs Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, wird es wegen der dann folgenden Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes deutlich schwieriger, sich von Arbeitnehmern zu trennen.

Eine Ausnahme hiervon gilt lediglich für Kleinbetriebe. Am einfachsten machen Sie sich bei Einstellung eines neuen Mitarbeiters einen Kalendereintrag (etwa nach fünf Monaten), um zu prüfen, ob Sie den Mitarbeiter weiter beschäftigen wollen. Halten Sie dazu innerhalb der Frist auch Rücksprache mit dem direkten Vorgesetzten.

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