Das Gegenteil ist grundsätzlich der Fall. Zwar enden viele Arbeitsgerichtsprozesse damit, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen muss. Grundlage für diese Verpflichtung ist dann aber der im Prozess geschlossene Vergleich, eine Art Vertrag.
Wenn der Arbeitgeber nicht bereit ist, einen solchen Vergleich zu schließen, hat der Arbeitnehmer im Regelfall auch keinen Anspruch auf eine Abfindung.
Es gibt allerdings einen gesetzlichen Fall für einen Anspruch auf eine Abfindung.
Abfindung aus § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht unter folgenden Voraussetzungen
- Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar und
- Es handelt sich um eine betriebsbedingte Kündigung und
- Der Mitarbeiter hat innerhalb der Dreiwochenfrist nicht gegen die Kündigung geklagt und
- Der Arbeitgeber hat dem Mitarbeiter in der Kündigung darauf hingewiesen, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und dass der Mitarbeiter einen Anspruch auf eine Abfindung hat, wenn er die Dreiwochenfrist verstreichen lässt, ohne gegen die Kündigung zu klagen.
Abfindung bei Unzumutbarkeit
Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, so hat es auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Ein ähnliches Antragsrecht hat der Arbeitgeber für den Fall, dass die Kündigung unwirksam war, aber Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Beide Möglichkeiten sind in § 9 KSchG geregelt.
Abfindung aus Sozialplan
Ein Anspruch auf eine Abfindung kann auch noch aus einem Sozialplan entstehen. Aber auch dabei handelt es sich nicht um einen gesetzlichen Anspruch.
