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Wann eine Verdachtskündigung möglich ist

Eine der von Arbeitnehmern oftmals als sehr ungerecht wahrgenommenen Kündigungsmöglichkeiten ist die Verdachtskündigung. Als Arbeitgeber dürfen Sie schon dann kündigen, wenn dringender Tatverdacht besteht, und Sie auch nach Anhörung des betroffenen Mitarbeiters den Tatverdacht nicht ausräumen können. Welche Anforderungen konkret zu erfüllen sind, ergibt sich aus einem Urteil.

Wann eine Verdachtskündigung möglich ist

In dem vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall ging es um einen Mitarbeiter der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG), dem vorgeworfen wurde, Fahrkarten gefälscht und verbreitet zu haben (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 08.02.2012 – 24 Sa 1800/11). Obwohl sich dies nicht genau nachweisen ließ, wurde er im Wege der Verdachtskündigung entlassen und klagte gegen seine Kündigung. Letztlich allerdings ohne Erfolg.

Bei der Verdachtskündigung gelten die allgemeinen formellen Anforderungen

Grundsätzlich gelten für eine Verdachtskündigung zunächst einmal genau die gleichen formellen Voraussetzungen wie für jede andere Kündigung auch. Achten Sie daher also insbesondere streng darauf, folgende Punkte einzuhalten:

  • Kündigen Sie immer schriftlich.
  • Wichtig ist die vollständige Unterschrift (und nicht etwa nur ein Namenskürzel) eines Kündigungsberechtigten. Das ist zunächst einmal der Inhaber des Unternehmens oder in der Regel auch der Leiter der Personalabteilung.
  • Wenn es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt, hören Sie diesen vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz zu der Kündigung an.

Achten Sie darauf, dass Sie nachweisen können, dass und wann der Mitarbeiter die Kündigung erhalten hat.

Dringender Tatverdacht bezüglich eines Pflichtverstoßes

Zusätzlich muss dringender Tatverdacht dahingehend bestehen, dass der Mitarbeiter gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. In den meisten Fällen wird es sich dabei um Straftaten gegen den Arbeitgeber handeln.

Überwiegende Wahrscheinlichkeit reicht

Die Richter am LAG Berlin- Brandenburg haben entschieden, dass für die Verdachtskündigung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür ausreicht, dass die Mitarbeiter die ihm vorgeworfenen Taten begangen hat. Das gilt auch bei langjährig bestehenden Arbeitsverhältnissen.

Das heißt konkret

Diese überwiegende Wahrscheinlichkeit ist manchmal schneller gegeben, als mancher Mitarbeiter annimmt. In dem entschiedenen Fall reichte es, dass der gekündigte Mitarbeiter Zugang zu den verwahrten Restrollen und dem Schulungsraum gehabt und während der Herstellung der Fahrscheine im Dienst gewesen ist. Alle Kundinnen, die gefälschte Fahrscheine zur Erstattung vorgelegt hatten, waren mit dem Mitarbeiter verwandt oder befreundet.

Wichtig: Denken Sie immer an die Anhörung

Eine Verdachtskündigung ist nur dann möglich, wenn Sie dem Mitarbeiter vorher Gelegenheit gegeben haben, zu dem Vorwurf Stellung zu nehmen. Er muss die Chance haben, die Vorwürfe zu entkräften. Achten Sie unbedingt darauf, dass Sie auch beweisen können, dass der Mitarbeiter diese Möglichkeit hatte. Am besten ziehen Sie dazu einen Zeugen hinzu, der im Anschluss an das Gespräch ein kurzes Protokoll schreibt.

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