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Wann eine Abmahnung keine ist

Lesezeit: 2 Minuten Bei Abmahnungen hört der Spaß im wahrsten Sinne des Wortes auf. Denn mit ihr bereiten Sie eine Kündigung vor. Aber deshalb verstehen auch die Arbeitsgerichte bei Abmahnungen keinen Spaß. Schon kleine Formfehler machen die Abmahnung unwirksam und gefährden Ihre darauf aufgebaute Kündigung. Wann eine Abmahnung keine Abmahnung ist, ergibt sich aus einem Urteil des BAG vom 19.04.12, Az.: 2 AZR 258/11.

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Wann eine Abmahnung keine ist

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Wenn es darum geht, eine Abmahnung auszusprechen, sind klare Worte gefragt. Alleine die Überschrift "Abmahnung" reicht dafür jedenfalls nicht. Eine Abmahnung besteht aus mehreren Funktionen.

Rügefunktion einer Abmahnung

Unbedingt erforderlich ist die Rüge eines genau bezeichneten Fehlverhaltens. Und hier sind Details gefragt. Formulieren Sie also:

"Am 23.10.2012 sind Sie statt um 08:00 unentschuldigt erst um 09:00 zur Arbeit erschienen und haben hierdurch Ihre vertragliche Pflicht zur pünktlichen Arbeitsaufnahme verletzt“. Für eine Abmahnung nicht ausreichend sind dagegen Formulierungen wie: "In dem letzten Monat sind Sie mehrfach verspätet zur Arbeit erschienen".

Zur Rüge gehört weiter die Mitteilung, dass Sie dieses Verhalten beanstanden und in Zukunft nicht mehr hinnehmen werden. Eine typische Formulierung lautet: "Mit diesem Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten sind wir nicht einverstanden. Wir fordern Sie auf, Ihre Pflichten in Zukunft vertragsgemäß zu erfüllen".

Wann ist eine Abmahnung keine Abmahnung?

In dem BAG-Fall lag übrigens im Ergebnis keine Abmahnung vor. Es fehlt an der Rüge vorherigen Fehlverhaltens. Es ging darum, dass ein Mitarbeiter einer Kollegin mehrfach nachgestellt hatte, worüber diese sich zu Recht beschwerte. In dem vom Arbeitgeber als Abmahnung aufgefassten Schreiben ist als Ergebnis des Beschwerdeverfahrens lediglich dokumentiert, dass die betroffene Mitarbeiterin keinen Kontakt mehr mit dem Kläger wünsche.

Zwar wird außerdem – zur Vermeidung "arbeitsrechtlicher Konsequenzen" – die Beachtung dieses Wunsches der Mitarbeiterin für die Zukunft verlangt. Das Schreiben enthält aber nicht die eindeutige Bewertung, dass das vorangegangene Verhalten des Klägers eine Pflichtverletzung dargestellt habe.

Warnfunktion einer Abmahnung

Weiter müssen Sie den Mitarbeiter unmissverständlich klarmachen, dass er im Wiederholungsfall seinen Arbeitsplatz riskiert. Dabei müssen Sie nach der oben genannten Entscheidung des BAG zwar nicht ausdrücklich das Wort "Kündigung" verwenden, aber es muss hinreichend deutlich werden, was auf dem Spiel steht.

Anerkannt hat das BAG in der Entscheidung die Androhung "arbeitsrechtlicher Konsequenzen". Die Androhung "arbeitsrechtlicher Konsequenzen" könne eine hinreichende Warnung vor einer Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses sein. Mit einer solchen Formulierung drücken Sie aus, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit allen denkbaren arbeitsrechtlichen Folgen bis hin zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

Eine ausdrückliche Kündigungsandrohung ist dafür nicht erforderlich. Es ist ausreichend, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, der Arbeitgeber werde im Wiederholungsfall möglicherweise auch mit einer Kündigung reagieren. 

Aber auch da geht es um die Details: Nicht ausreichend soll nach einer anderen Entscheidung des BAG z. B. die Formulierung sein "es ist mit weiteren rechtlichen Schritten zu rechnen."

Zu einer Abmahnung gehören also

  • Ein genauer Vorwurf einer Pflichtverletzung mit Datum und Uhrzeit
  • Die Feststellung, dass hiermit gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wurde
  • Die Feststellung, dass dieses nicht toleriert wird
  • Die Aufforderung sich zukünftig pflichtgemäß zu verhalten
  • Die Androhung mindestens "arbeitsrechtlicher Konsequenzen" für den Wiederholungsfall. Sie können aber auch guten Gewissens gleich mit einer Kündigung drohen.

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