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Wann ein Verzicht auf Urlaubsabgeltung möglich ist

Lesezeit: 2 Minuten Ein Mitarbeiter scheidet bei Ihnen aus und hat noch Urlaub zu bekommen. Diesen müssen Sie dann nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abgelten. Der Mitarbeiter kann auf die Urlaubsabgeltung grundsätzlich nicht wirksam verzichten. Unterschreibt er eine entsprechende Erklärung, so ist diese unwirksam. Von diesem Grundsatz gibt es aber eine Ausnahme, die Sie als Arbeitgeber kennen sollten.

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Wann ein Verzicht auf Urlaubsabgeltung möglich ist

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Grundsatz: Auf Urlaubsabgeltung kann der Arbeitnehmer nicht verzichten

§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) schreibt ausdrücklich vor, dass Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, in Geld abzugelten – mit anderen Worten: auszuzahlen – ist. Und darauf kann der Mitarbeiter nicht verzichten, weder von sich aus, noch kann er dazu überredet werden.

Geregelt ist das in § 13 BUrlG, der vorschreibt, dass von den gesetzlichen Vorgaben des BUrlG nicht zuungunsten des Mitarbeiters
abgewichen werden kann. Unterschreibt also ein Mitarbeiter eine Erklärung, dass er auf die Auszahlung seines Resturlaubsanspruchs verzichte, so ist das nicht wirksam. Solange diese Forderung noch nicht verjährt ist, kann er daher die Urlaubsabgeltung trotzdem verlangen.

Wann der Verzicht auf Urlaubsabgeltung aber ausnahmsweise möglich ist

Das Bundesarbeitsgericht macht von diesem Grundsatz eine wichtige und praxisrelevante Ausnahme. In einem gerichtlichen (!) Vergleich, der häufig ein arbeitsgerichtliches Verfahren beendet, ist der Verzicht auf Urlaubsabgeltung möglich (BAG, Urteil vom 14.05.2013, Az.: 9 AZR 844/11). 

Urlaubsabgeltung muss noch nicht einmal ausdrücklich erwähnt sein

In dem gerichtlichen Vergleich muss die Urlaubsabgeltung noch nicht einmal ausdrücklich erwähnt sein, wie sich aus der Entscheidung des BAG ergibt.

Ein Mitarbeiter war in dem zu entscheidenden Fall seit Januar 2006 erkrankt, der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis im November 2008 fristgemäß zum 30.06.2009. In dem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren schlossen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Vergleich, der folgenden Inhalt hatte:

„Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten zum 30. Juni 2009 aufgelöst worden. Die Beklagte zahlt an den Kläger eine Abfindung in Höhe von EUR 11 500. Mit Erfüllung des Vergleichs sind wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt.”

Im unmittelbaren Anschluss forderte der Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber weitere fast 11.000 € Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006, 2007 und 2008. In Hinblick auf den geschlossenen Vergleich weigerte sich der Arbeitgeber, zu zahlen. Diese Forderung wurde schließlich vom Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.

In diesem Fall brauchen Sie keine Urlaubsabgeltung zahlen

Aus dem Urteil ergibt sich, dass ein Verzicht auf die Urlaubsabgeltung wirksam ist, Sie als Arbeitgeber die Forderung also zurückweisen können, wenn:

  • es sich nicht um eine einzelvertragliche Regelung
    zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern um einen gerichtlichen Vergleich
    handelt und
  • der Mitarbeiter zumindest theoretisch die
    Möglichkeit gehabt hätte, die Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und
  • er von dieser Möglichkeit durch den gerichtlichen Vergleich Abstand
    genommen hat.

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