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Vertragsänderung abgelehnt: Ist nun eine Kündigung im Kleinbetrieb möglich?

Lesezeit: 2 Minuten Wenn bei Ihnen in der Regel weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, gilt im Prinzip kein Kündigungsschutz. Wichtig sind dann nur noch die Kündigungsfristen. Trotzdem kann es Ihnen passieren, dass Sie einen Kündigungsschutzprozess führen müssen. Das LAG Berlin-Brandenburg hatte zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb nach Ablehnung einer Vertragsänderung kündigen durfte. Was bedeutet das für Sie?

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Vertragsänderung abgelehnt: Ist nun eine Kündigung im Kleinbetrieb möglich?

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Ein Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb hatte einen Mitarbeiter einer Vertragsänderung vorgeschlagen. Bisher verdiente der Mitarbeiter monatlich 2.755 €. Der Arbeitgeber schlug eine Vertragsänderung dahingehend vor, dass zukünftig ein monatlicher Fixbetrag von 1.400 € verdient werden soll.

Zusätzlich hätte der Mitarbeiter (realistische) Chancen, Leistungszuschläge zu verdienen. Als Höchstgrenze des Verdienstes war 2.780 € vorgesehen. Der Mitarbeiter war mit der Vertragsänderung nicht einverstanden. In der Folge kündigte der Arbeitgeber. Der Mitarbeiter erhob Klage gegen die Kündigung. Sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab und bestätigten die Kündigung (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.02.2012, Az.: 6 Sa 2266/11).

Das müssen Sie bei einer Kündigung im Kleinbetrieb beachten

Wenn für ihren Betrieb das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der Mitarbeiterzahl nicht anwendbar ist, so müssen Sie in erster Linie zwei Dinge bei ihrer Kündigungsentscheidung beachten.

  1. Besteht für den zu kündigenden Mitarbeiter ein Sonderkündigungsschutz? Das ist zum Beispiel bei einer schwangeren Mitarbeiterin der Fall. Ähnliches gilt, wenn der zu kündigende Mitarbeiter schwerbehindert ist. In beiden Fällen bräuchten Sie vor der Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung von vornherein wirkungslos. Dies gilt unabhängig von der Anzahl der im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter.
  2. Wenn nicht ausnahmsweise eine fristlose Kündigung möglich ist, müssen Sie die Kündigungsfristen einhalten. Auch dies gilt unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Zusammengefasst führt dies dazu, dass in einem Kleinbetrieb in der Regel nur die Kündigungsfristen einzuhalten sind. Ausnahmen gelten, wenn ein Sonderkündigungsschutz besteht.

Beachten Sie den Grundsatz von Treu und Glauben bei einer Kündigung

Allerdings gibt es eine weitere Grenze, die sich aus der Rechtsprechung der Gerichte ergibt. Auch im Kleinbetrieb darf die Kündigung nicht sittenwidrig sein oder gegen Treu und Glauben verstoßen. Damit soll krassen Ausnahmefällen und willkürlichen Kündigungen ein Riegel vorgeschoben werden.

Weder das Arbeitsgericht noch das Landesarbeitsgericht konnten in dem oben dargestellten Fall erkennen, dass die Kündigung sittenwidrig ist oder gegen Treu und Glauben verstoßen würde.

Kündigung als Strafe geht nicht

Die Kündigung kann auch im Kleinbetrieb weiter unwirksam sein, wenn sie gegen das Maßregelverbot (§ 612 a BGB) verstößt. Danach ist es verboten, Mitarbeiter zu sanktionieren, weil sie ihre Rechte ausüben. Das LAG hat eindeutig festgestellt, dass es keine unzulässige Sanktionierung ist, wenn der Arbeitgeber die Ablehnung eines Änderungsvertrags zum Anlass für eine Kündigung nimmt.

Dabei kommt es nicht auf den Inhalt des Angebots an. In dem Fall hat das LAG anerkannt, dass der Arbeitgeber gezwungen war, die Vergütung dem geänderten Abrechnungsmodus seines Auftraggebers und seiner Finanzlage anzupassen.

Fazit: Im Kleinbetrieb brauchen Sie im Prinzip nur die Kündigungsfristen beachten, sittenwidrige Kündigungen sind aber auch im Kleinbetrieb unzulässig.

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