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Vermeiden Sie diese häufigen Fehler bei Kritikgesprächen

Lesezeit: 2 Minuten Das Führen von Kritikgesprächen ist wohl für keine Führungskraft eine angenehme Aufgabe. Doch immer wieder werden solche Gespräche nötig. Im Idealfall ist dem Mitarbeiter danach sein Fehlverhalten klar geworden, und er macht sich motiviert daran, es abzustellen. Doch häufig reagiert der Kritisierte gekränkt – vor allem dann, wenn er sich Mühe gegeben hat, wenn er erwischt wurde oder sich bloß gestellt fühlt.

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Vermeiden Sie diese häufigen Fehler bei Kritikgesprächen

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Wenn Sie einer solchen Reaktion vorbeugen wollen, achten Sie bei Ihren Kritikgesprächen darauf, die 9 häufigsten Fehler zu vermeiden:

1. Negative Gefühle: Gehen Sie nicht mit Vorurteilen gegenüber Ihrem Mitarbeiter in das Kritikgespräch, auch wenn dies nach manchen Vorkommnissen vielleicht schwer fällt. Negative Gefühle stören nur die Beziehungsebene – Ihr Gegenüber wird dies spüren.

2. Zu großer zeitlicher Abstand: Suchen Sie sobald wie möglich nach der zu kritisierenden Situation das Gespräch. Manche Führungskräfte machen den Fehler, zu lange mit ihrer Kritik zu warten. Sie sammeln Fehler oder Fehlverhalten und holen irgendwann – wenn ihnen der Kragen platzt – zum großen Rundumschlag aus. Derart in die Ecke gedrängt, muss sich der Mitarbeiter einfach verteidigen. Halten Sie mit Ihrer Kritik nicht zu lange hinter dem Berg, und geben Sie dem Mitarbeiter die Chance, in kleineren Schritten sein Verhalten zu verändern.

3. Emotionale Vorwürfe: Gehen Sie nie in ein Gespräch, wenn Sie selbst noch emotional erregt sind. Damit überlagern Sie nicht nur unnötig die sachliche Schilderung des eigentlichen Problems, sondern es führt auch in den meisten Fällen zur Eskalation – und damit ist niemandem geholfen.

4. Kritik vor anderen: Sie erreichen in der Regel mit einem solchen Verhalten nichts, denn Ihr Mitarbeiter fühlt sich dadurch gedemütigt und wird innerlich auf Konfrontationskurs gehen.

5. Handeln auf Grund von Vermutungen oder Hinweisen Dritter: Kritisieren Sie nur, wenn Sie auch konkrete Fakten besitzen.

6. Unkonkretes Feedback: Ihr Mitarbeiter kann sein Verhalten nur dann ändern oder verbessern, wenn er auch genau weiß, was daran falsch war.

7. Ungenaue Darstellung der Fehlerwirkung: Nur wenn Sie genau beschreiben, was die (Aus-) Wirkungen des Fehlers sind – vorausgesetzt, diese waren für Ihren Mitarbeiter nicht erkennbar – wird er Ihre Kritik auch verstehen und annehmen.

8. Keine Gelegenheit zur Gegenrede: Geben Sie Ihrem Mitarbeiter immer ausreichend Gelegenheit, seinen eigenen Standpunkt darzulegen.

9. Offener Gesprächsausgang: Schließen Sie jedes Kritikgespräch mit einer klaren Zielvereinbarung ab. Halten Sie das Ergebnis in einer kurzen schriftlichen Notiz fest, so dass Ihr Mitarbeiter und Sie für die Zukunft eine Orientierungshilfe haben.

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