Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist einerseits ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten und andererseits – zumindest in der Regel – eine vorherige vergebliche Abmahnung. Das gilt auch bei Alkohol im Betrieb.
Unabhängig von einem betrieblichen Alkohol- und Drogenverbot sind Ihre Mitarbeiter verpflichtet, "mit klarem Kopf“ zur Arbeit zu erscheinen und diesen Zustand auch aufrechtzuerhalten. Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit dürfen nicht entstehen. Wer sich nicht daran hält, riskiert eine Abmahnung und in der Folge eine verhaltensbedingte Kündigung. Wie gesagt: Das gilt auch ohne ausdrückliches Alkoholverbot.
Ein Alkoholverbot hat aber den Vorteil, dass Sie nicht darüber diskutieren müssen, ob der Mitarbeiter nun trotz des getrunkenen Alkohols "einen klaren Kopf“ hat und das Auswirkungen auf die Arbeit hat oder eben nicht. Unter Umständen torpediert diese Diskussion Ihre verhaltensbedingte Kündigung.
Schaffen Sie daher klare Fakten und führen Sie ein betriebliches Alkoholverbot ein. Wer dagegen verstößt kann nach der Rechtsprechung des BAG nach Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten (BAG, Urteil vom 26.01.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 649/94).
Keine verhaltensbedingte Kündigung bei Alkoholsucht
Anders ist die Situation, wenn Ihr Mitarbeiter alkoholkrank ist. Dann kommt keine verhaltensbedingte Kündigung, sondern nur eine personenbedingte Kündigung in Frage. Deren Voraussetzungen sind im Einzelfall komplizierter, sodass Sie sich dann vor dem Ausspruch der Kündigung beraten lassen sollten.