Unter dem Begriff der Verdachtskündigung werden alle Tatbestände zusammengefasst, in denen die Kündigung nicht auf eine vom Gekündigten begangene schuldhafte Pflichtverletzung selbst, sondern allein darauf gestützt wird, der Gekündigte stehe im Verdacht, die Vertragsverletzung – meist eine Straftat oder ein Vertrauensbruch – begangen zu haben.
Eine Verdachtskündigung kann sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Bei der Verdachtskündigung ist es allein der Verdacht, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses führt.
Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass
der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers eine strafbare
Handlung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Verdachtskündigung
Eine Verdachtskündigung unterliegt strengen Voraussetzungen, so
muss der Verdacht sich aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung
vorliegenden Tatsachen ergehen. Bei Ausspruch einer Verdachtskündigung
muss der Verdacht dringend sein, sodass eine bloße, auf mehr oder
weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen des Arbeitgebers
zur Rechtfertigung eines dringenden Verdachts nicht ausreicht. Die
Vertragsverletzung, derer der Arbeitnehmer verdächtigt wird, muss von
erheblichem Gewicht sein.
Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kommt auch die
Verdachtskündigung erst in Betracht, wenn der Arbeitgeber zuvor alles
ihm Zumutbare getan hat, um eine Beendigungskündigung zu vermeiden.
Keine Abmahnung bei Kündigung wegen mangelndem Vertrauen
Der Arbeitgeber muss auch keine Abmahnung vor Ausspruch der Verdachtskündigung durchführen. Eine vorherige erfolglose Abmahnung ist nämlich grundsätzlich nur bei ordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen erforderlich.
Der Arbeitgeber kann eine außerordentliche Verdachtskündigung durchführen wenn:
- Der gekündigte Arbeitnehmer unter dem erheblichen, durch Tatsachen begründeten Verdacht steht, in gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben
- Der Verdacht und der Pflichtverstoß, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, müssen so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund)
Der Arbeitgeber kann eine ordentliche Verdachtskündigung durchführen wenn:
Der gekündigte Arbeitnehmer unter dem erheblichen, durch Tatsachen begründeten Verdacht steht, gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben (dringender Verdacht). Der Verdacht und der Pflichtverstoß, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, müssen so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Rechtsgrundlage für die Kündigung ist § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.
Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung anhören. Die Anhörung muss zu der in Aussicht genommenen Tatkündigung und auch zu der ebenfalls beabsichtigten Verdachtskündigung erfolgen.
Aufgrund der rechtlichen Eigenständigkeit dieser beiden Kündigungsarten ist es nach der Rechtsprechung nicht ausreichend, den Betriebsrat nur zu einer der beiden geplanten Kündigungen anzuhören.
Eine Verdachtskündigung ist unwirksam wenn:
- Der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört worden ist.
- wenn sie sich gegen Arbeitnehmer richtet, die besonderen Schutz genießen (Mitglied des Betriebsrats, schwer behinderte Arbeitnehmer)
Wehren Sie sich gegen eine Verdachtskündigung
Will man sich gegen eine Verdachtskündigung wehren, muss dies innerhalb von drei Wochen geschehen, nachdem die Kündigung zugegangen ist. (Kündigungsschutzgesetz KSchG) Wird die Klage eingereicht prüft das zuständige Arbeitsgericht sehr genau nach, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt.
Bei einem Fehlverhalten von Beschäftigten wird nicht nur geprüft, ob dieses Fehlverhalten vorliegt, sondern auch, ob es dem Arbeitgeber tatsächlich unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.