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Urlaubswünsche: So verhindern Sie, dass die schönste Zeit des Jahres zum Problem wird

Lesezeit: 2 Minuten Mit dem Beginn der Urlaubszeit tauchen für Vorgesetzte auch immer wieder Fragen zur Urlaubsgewährung auf: Darf Herr S. gleichzeitig mit Frau M. Urlaub machen? Wie kann ich mich davor schützen, zur Urlaubszeit zu wenig Mitarbeiter zu haben? Und welche Urlaubswünsche haben Vorrang, wenn ich nicht allen Urlaub geben kann? Im Folgenden haben wir Ihnen einige Informationen zur Urlaubsgewährung zusammengestellt.

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Urlaubswünsche: So verhindern Sie, dass die schönste Zeit des Jahres zum Problem wird

Urlaubswünsche: So verhindern Sie, dass die schönste Zeit des Jahres zum Problem wird

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Nach § 7 BUrlG müssen Sie in erster Linie die Urlaubswünsche Ihrer Mitarbeiter bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs berücksichtigen. Dennoch können Sie Ihren Mitarbeitern in Ausnahmefällen den beantragten Urlaub verweigern. Denn nach dem Gesetz gehen „dringende betriebliche Belange“ den Urlaubswünschen Ihrer Arbeitnehmer vor. Der Gesetzeswortlaut macht allerdings deutlich, dass nicht schon jede Schwierigkeit zum Vorwand genommen werden darf, dem Mitarbeiter den Urlaub zu versagen. Vielmehr müssen wirklich zwingende Gründe vorliegen.

In jedem Einzelfall müssen Sie also Ihre betrieblichen Interessen mit den Urlaubswünschen Ihrer Mitarbeiter sorgfältig abwägen. Dringende betriebliche Gründe können sich etwa aus der Eigenart der Branche, in der Ihr Unternehmen tätig ist, ergeben. So werden Sie zum Beispiel im Einzelhandel zu Saisonhöhepunkten wie an Weihnachten und Schlussverkaufszeiten regelmäßig Urlaubsanträge ablehnen können. Das setzt aber auch voraus, dass Sie wirklich auf jede Arbeitskraft angewiesen sind und ein Springer oder andere Aushilfen nicht zur Verfügung stehen.

Wichtiges Kriterium für die Abwägung der betrieblichen Interessen mit den Urlaubswünschen Ihrer Arbeitnehmer ist die Stellung des Mitarbeiters im Betrieb. Für eine gering qualifizierte Aushilfskraft werden die Anforderungen an „dringende betriebliche Belange“ wesentlich höher sein als beispielsweise an einen spezialisierten Techniker. Je leichter ein Mitarbeiter zu ersetzen ist, desto weniger können Sie ihm mit Verweis auf betriebliche Interessen den Urlaub verweigern.

Wenn Sie einen Betriebsrat haben, hat dieser nach § 87 Absatz 1 Nr. 5 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht, falls Sie sich als Arbeitgeber mit einem einzelnen Mitarbeiter nicht über die zeitliche Lage des Urlaubs einigen können.

Dem Urlaubswunsch Ihres Mitarbeiters können nicht nur dringende betriebliche Belange entgegenstehen, sondern auch die Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter. Wenn aus betrieblichen Gründen nicht jeder kollidierende Urlaubswunsch erfüllt werden kann, müssen Sie abwägen, welchem Mitarbeiter Sie unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang bei der Urlaubsgewährung zusteht. Dabei können Sie folgende soziale Gesichtspunkte zu Grunde legen:

– Alter der Mitarbeiter
– Dauer der Betriebszugehörigkeit
– Koordination des Urlaubs mit dem eines berufstätigen Ehepartners
– Vorhandene schulpflichtige Kinder
– Besonderes Erholungsbedürfnis eines Mitarbeiters, etwa nach längerer Krankheit oder einem besonders anstrengenden Projekt
– Urlaubszeitpunkt der Mitarbeiter im letzten und vorletzten Jahr

Legen Sie die Kriterien, nach denen ein Streit um den Urlaub entschieden wird, schon vorab im Arbeitsvertrag, einer den Arbeitsvertrag ergänzenden Regelung oder bei Bestehen eines Betriebsrats in einer Betriebsvereinbarung fest. Im Streitfall können Sie dann vor dem Arbeitsgericht darlegen, dass Sie die widerstreitenden sozialen Gesichtspunkte gesehen und gegeneinander abgewogen haben.

Bildnachweis: anyaberkut / stock.adobe.com

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