Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass es rechtens ist, wenn in einem Arbeitsvertrag eine sog. Stichtagsklausel enthalten ist.
Vereinbarungen im Arbeitsvertrag
Im der Entscheidung zugrunde liegenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine Regelung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer pro genommenen Urlaubstag ein Urlaubsgeld von 2,4 Prozent des Bruttomonatsgehalts bezahlt. Die Auszahlung wurde jedoch davon abhängig gemacht, dass zwischen den Parteien noch ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht.
Betriebsbedingte Kündigung
Einer Arbeitnehmerin war fristgerecht zum 30.09.2011 gekündigt worden. Vor dem Arbeitsgericht einigten sich beide Parteien in einem Vergleich, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich aus betrieblichen Gründen gekündigt und am 30.09.2011 beendet sein sollte. Die Arbeitnehmerin bestand auf die Zahlung von Urlaubsgeld für die Tage, die sie nach dem Erhalt der Kündigung genommen hatte.
Nachdem sich der Arbeitgeber weigerte, das Urlaubsgeld zu bezahlen, reichte sie Klage ein. Zwar gab das Arbeitsgericht der Klage der Arbeitnehmerin statt. Doch das Landesarbeitsgericht hob die Entscheidung wieder auf, weil die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag ein bestehendes Arbeitsverhältnis vorsah.
Bestätigung durch das Bundesarbeitsgericht
Die Revision der Arbeitnehmerin beim BAG hatte keinen Erfolg. Nach Ansicht der Erfurter Richter war die Stichtagsklausel rechtens, nach der das Urlaubsgeld von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängt. Durch die in dem Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel wurde die Arbeitnehmerin nicht unangemessen benachteiligt.
Zulässigkeit von Bindungsklauseln
Bei solchen Klauseln muss nach dem Zweck einer solchen Sonderzahlung wie folgt differenziert werden, so das BAG: Ist sie als Vergütung für erbrachte Leistungen einzuordnen, ist die Klausel unzulässig. Anderes gilt, wenn damit Betriebstreue honoriert werden soll. Dann ist eine solche Bindungsklausel grundsätzlich zulässig.
Hier legten die Richter die Klausel so aus, dass das Urlaubsgeld nicht Teil der Vergütung sein sollte, sondern arbeitsleistungsunabhängig gezahlt werden sollte. Deshalb war es nicht zu beanstanden, dass der Arbeitgeber die Auszahlung von Urlaubsgeld an die fortdauernde Betriebszugehörigkeit knüpfte. Die Arbeitnehmerin hatte damit keinen Anspruch auf die Auszahlung von Urlaubsgeld für nach ihrer Kündigung genommene Urlaubstage.
(BAG; Urteil v. 22.07.2014, Az.: 9 AZR 981/12)