Verdachtskündigung als letzter Ausweg
Nicht immer hat der Arbeitgeber vollständige Sicherheit darüber, ob sich ein Mitarbeiter tatsächlich pflichtwidrig verhalten hat. Die Rechtsprechung hat für diese Fälle die sogenannte Verdachtskündigung entwickelt. Allerdings wollen die Gerichte Mitarbeiter vor ungerechtfertigten Kündigungen schützen und fordern daher strenge Voraussetzungen an die Verdachtskündigung.
Voraussetzungen einer Verdachtskündigung
Im Wesentlichen müssen neben den allgemeinen Anforderungen an eine Kündigung wie
- Schriftform
- Unterschrift eines Kündigungsberechtigten
- ggfs. vorherige Anhörung des Betriebsrates
für eine wirksame Verdachtskündigung folgende Voraussetzungen vorliegen:
- dringender Tatverdacht
- zumutbare Aufklärung duch den Arbeitgeber, insbesondere vorherige Anhörung des Arbeitnehmers.
1. Voraussetzung der Verdachtskündigung: dringender Tatverdacht
Es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die eine große Wahrscheinlichkeit begründen, dass der Mitarbeiter tatsächlich die fragliche Pflichtverletzung begangen hat. In Frage kommen grundsätzlich alle Formen von Pflichtverletzungen. In der Praxis geht es aber meist um den Verdacht von Straftaten oder Vertrauensbrüchen. Dabei ist das Ergebnis eines Ermittlungs- oder Strafverfahrens für den Arbeitgeber nicht entscheidend. So war z. B. in dem vom BAG am 13.03.2008 unter dem Az. 2 AZR 961/06 entschiedenen Fall eine Verdachtskündigung als möglich angesehen worden, obwohl der Mitarbeiter im Strafverfahren aus Mangel an Beweisen frei gesprochen worden war.
Die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung muss für eine Verdachtskündigung so schwer wiegen, dass sie auch als bewiesene Tat eine Kündigung rechtfertigen würde. Z. B. bei gegen den Arbeitgeber gerichteten Straftaten wird das regelmäßig der Fall sein.
2. Voraussetzung der Verdachtskündigung: zumutbare Aufklärung durch den Arbeitgeber
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare tun, um den Verdacht aufzuklären. Hierzu gehört insbesondere die vor Ausspruch der Verdachtskündigung erforderliche Anhörung des Arbeitnehmers. Eine nicht ordnungsgemäße Anhörung macht die Verdachtskündigung unwirksam. Oft liegt hier ein Ansatzpunkt für den Arbeitnehmer, wenn er die Verdachtskündigung gerichtlich angreifen will. Was ist also für eine ausreichende Anhörung vor Ausspruch der Verdachtskündigung erforderlich?
Das gehört zur Anhörung vor der Verdachtskündigung
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Umstände mitteilen aus denen er seinen Verdacht ableitet. Insbesondere reicht es nicht, bloße Wertungen mitzuteilen. In der Anhörung muss er den Arbeitnehmer über den erhobenen Vorwurf so unterrichten, dass der Arbeitnehmer dazu Stellung nehmen kann.
Wie detailliert diese Angaben sein müssen, ist allerdings höchstrichterlich noch nicht geklärt. Dabei sind keine überzogenen Anforderungen an den Arbeitgeber zu stellen. Weiß der Arbeitnehmer hinsichtlich welcher Straftaten der Verdacht beim Arbeitgeber besteht, so ist dieser nicht verpflichtet, solange abzuwarten, bis der Arbeitnehmer die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft eingesehen hat (BAG, Urteil vom 13.03.2008). Ähnliches gilt, wenn der Arbeitnehmer mitteilt, er wolle sich nicht äußern.
Praxistipp für Verdachtskündigungen
Arbeitgeber sind gut beraten, wenn sie den Arbeitnehmer bereits mit der Einladung zu Anhörung mitteilen, auf welche Tatsachen sie den Verdacht stützen. Sinnvoll ist es, dies schriftlich zu machen, um sich spätere Diskussionen über die Ordnungsgemäßheit der Anhörung möglichst zu ersparen.
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