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Trotz Gesetzesänderung: Beitragsnachzahlungen drohen Ihnen weiter

Lesezeit: < 1 Minute Früher konnte das sehr unangenehm sein, wenn ein Betriebsprüfer rückwirkend die Sozialversicherungspflicht Ihrer "geringfügig" Beschäftigten feststellte und zum Teil erhebliche Nachzahlungen anfielen.

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Trotz Gesetzesänderung: Beitragsnachzahlungen drohen Ihnen weiter

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Seit 01.04.2003 kommen Nachberechnungen nur noch in Frage, wenn Sie es als Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumten, die Versicherungspflicht Ihrer Beschäftigten festzustellen. Ansonsten tritt die Versicherungspflicht erst mit dem Tage ein, an dem Ihnen die Feststellung der Versicherungspflicht bekannt gegeben wird.
Wichtig: Diese – für Sie sehr vorteilhafte Regelung – gilt nur dann, wenn die Versicherungspflicht durch Zusammenrechnung mehrerer geringfügiger Beschäftigungen eintritt.
Haben Sie beispielsweise einen Teil des Entgelts Ihrer Teilzeitkraft für sozialversicherungsfrei angesehen, das aber – so der Betriebsprüfer – in Wirklichkeit beitragspflichtig ist, und es kommt deshalb zur Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze, so sind durchaus auch Nachforderungen an der Tagesordnung.
Ergibt die Zusammenrechnung der Entgelte aus mehreren geringfügigen Beschäftigungen, dass die 400-Euro-Grenze insgesamt überschritten wird und deshalb Sozialversicherungspflicht eintritt, dann gilt die Regelung, wonach keine Rückwirkung eintritt.
Haben Sie Ihren Arbeitnehmer dagegen
  • nicht nach weiteren Beschäftigungsverhältnissen gefragt oder
  • die Angaben des Arbeitnehmers über weitere Beschäftigungsverhältnisse nicht beachtet,
dann tritt auch hier rückwirkend Versicherungspflicht ein, und Sie müssen Beiträge nachentrichten.
Sie müssen also nach wie vor bei Einstellung einer Teilzeitkraft oder Aushilfe prüfen, ob sie schon in einem anderweitigen Beschäftigungsverhältnis steht.
TIPP:
Lassen Sie sich entsprechende Erklärungen immer schriftlich geben. Sie vermeiden dann Beweisschwierigkeiten und insgesamt viel Ärger und sparen auch möglicherweise viel Geld.
Nehmen Sie deshalb in Ihre Arbeitsverträge unbedingt eine entsprechende Formulierung auf! Sie können sich diese Erklärung natürlich auch gesondert vom Arbeitsvertrag geben lassen.

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