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Trennungskosten nach Mobbingfällen reduzieren

Lesezeit: 2 Minuten Wenn sich eine Situation als unlösbar herausgestellt hat, dann ist die Trennung meist der letzte Schritt. Trennungen und Scheidungen kosten jedoch Geld. Deshalb sollte man aus betriebswirtschaftlichen Gründen die Kosten so gering wie möglich halten. Oft ist es dabei billiger, sich vom Mobber anstatt vom Opfer zu trennen. Trennungsgeld heißt das Stichwort.

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Trennungskosten nach Mobbingfällen reduzieren

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Reduzieren Sie die Trennungskosten: Trennung vom Täter
Wenn die Spielregeln jedem klar sind, dann sind die Regelverstöße eindeutig nachvollziehbar. Ähnlich wie beim Fußball gilt dann: 2 mal gelbe Karte bedeutet rote Karte –  und runter vom Spielfeld. 

Trennungskosten vermeiden: Die nötige Klarheit schafft die Betriebsvereinbarung
Hier das Beispiel einer Stadtverwaltung: Stadtverwaltung und Personalvertretung sind sich darin einig, dass die Bekämpfung von Mobbing ein wichtiges Anliegen der Fürsorgepflicht ist. Hier wird die Verantwortung des Arbeitgebers für die Mitarbeiter angesprochen, seine Fürsorgepflicht.

Die Dienstvereinbarung ist anzuwenden, wenn ein Mitarbeiter wegen Verletzung seiner Persönlichkeit durch Vorgesetzte oder Mitarbeiter unter einen psychischen Leidensdruck gerät und sich hilfesuchend an seine vorgesetzte Stelle, das Personalamt und/oder an den Personalrat wendet. Die Verletzung der Persönlichkeit eines Mitarbeiters ist der Auslöser.

Schritt 1: Gespräch mit dem Hilfesuchenden
In dem vertraulich geführten Gespräch mit dem hilfesuchenden Mitarbeiter wird Verständnis für seine Situation signalisiert und es wird ihm mitgeteilt, dass Klärung in Aussicht gestellt wird. Zu dieser Klärung gehört ein gemeinsames Gespräch mit den betroffenen Parteien. Ein gemeinsames Gespräch mit den Betroffenen klärt oft schon eventuelle Missverständnisse.

Ist nach Ablauf von maximal zwei Monaten im Verhalten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz nach der eventuellen internen Information über Mobbing keine positive Veränderung festzustellen, so folgt ein Gespräch mit den Betroffenen, an dem der/die Vorgesetzten des Amtes, der Personalrat, das Personalamt und eventuell später Vertrauenspersonen der Beteiligten teilnehmen.

Können die direkt Betroffenen das Problem nicht lösen, dann schaltet sich die nächste Instanz ein. Nach Ablauf von maximal weiteren sechs Monaten oder nach einem Seminarbesuch wird um ein Gespräch mit den beteiligten Mitarbeitern gesucht und eine Analyse des Zustandes durchgeführt sowie die Vorstellung der Parteien über die weitere Mitarbeit aufgenommen. Der Besuch eines Seminars zum Thema sollte den Betroffenen die Möglichkeit geben, das Problem zu analysieren und zu lösen.

Ist im Verhalten der Betroffenen am Arbeitsplatz auch maximal drei Monate nach dem letzten Schritt noch immer keine positive Veränderung festzustellen, so findet auf Veranlassung des Vorgesetzten, des Personalrats oder einer betroffenen Partei ein neues Gespräch statt. Die Betroffenen werden aufgefordert, ihr Verhalten ab sofort zu ändern und sich um ein konkretes Hilfsangebot zu kümmern. I

m Gespräch kündigt das Personalamt an, dass bei Ablehnung des Hilfsangebotes unmittelbar nach Ablauf einer Frist von vier Wochen konkrete arbeits- oder dienstrechtliche Konsequenzen gezogen werden. Der Betroffene erhält eventuell eine schriftliche Abmahnung durch das Personalamt, in der die arbeitsrechtlichen Konsequenzen für ihn aufgezeigt werden.

Nun wird die Verhaltensänderung eingefordert
Gleichzeitig werden Konsequenzen angedroht. Es folgt eine weitere Beobachtungsphase von maximal drei Monaten. Ist keine Veränderung im Verhalten der Betroffenen festzustellen, führt das Personalamt mit ihnen ein weiteres Gespräch unter Beteiligung des Vorgesetzten, des Personalrats und eventuell des Vertrauensmanns der Schwerbehinderten.

Die letzte Chance zur Besserung wird gewährt
Stellt der Leiter der Organisationseinheit nach maximal weiteren sechs Wochen fest, dass alle bisherigen arbeitsrechtlichen Maßnahmen ohne Erfolg geblieben sind und ist Fehlverhalten am Arbeitsplatz festzustellen, so beantragt er nach vorheriger Rücksprache mit dem Personalrat und eventuell dem Vertrauensmann der Schwerbehinderten beim Personalamt die angedrohten Maßnahmen.

Dies können sein:

  • Versetzung, Entzug von Leistungszulagen oder dienstlichen Funktionen,
  • Unterbrechung des Bewährungsaufstiegs,
  • Änderungskündigung,
  • Einleitung eines Disziplinarverfahrens,
  • Entlassung

Die letzte Chance wurde nicht genutzt – Ende eines Arbeitsverhälnisses
Ein Satz aus der Vereinbarung: "Abschließend sei noch festgehalten, dass Frauen und Männer Mobbing praktizieren. Die Vorgehensweise ist verschieden. Die Ergebnisse gleich verheerend.“ Verheerend, ein Begriff aus der Kriegsführung, der Mobbing treffend beschreibt.

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