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Spitzenleistungen durch Veränderungen erreichen

Lesezeit: 3 Minuten Einmalige Maßnahmenpakete oder situative Veränderungen führen zwar kurzfristig zum Ziel, werden mittel- und langfristig aber wieder unbedeutend und wirkungslos. Wie Sie diesem Prozess entgegensteuern können und Spitzenleistungen erbringen, sagt Ihnen dieser Artikel.

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Spitzenleistungen durch Veränderungen erreichen

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Spitzenleistungen aus kontinuierlichen Veränderungen

Nur Spitzenleistungen aus kontinuierlichen Veränderungen führen zu den gewollten Verbesserungen. Und Spitzenleistungen sind es, mit denen sich Kunden begeistern, sehr gute Mitarbeiter binden und dauerhaft überdurchschnittliche Ergebnisse für alle Beteiligten erzielen lassen.

Ergebnis bestimmt Politik

Überdurchschnittliche Ergebnisse aber benötigen wir, wenn sowohl Investitionen in und um die Arbeitsplätze getätigt sowie entsprechende Löhne und Gehälter dargestellt werden sollen. Nur dann nämlich können wir dauerhaft attraktive Arbeitsplätze schaffen und entsprechende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter binden.

Veränderungen als Chancen begreifen

Wichtig im grundsätzlichen Zusammenhang mit Veränderungen ist, sie und die mit ihnen verbundenen Prozesse als echte Chancen zu erkennen und zu begreifen!

Das wiederum bedeutet, dass im Rahmen eines Prozesses Entwicklungen an allen Arbeitsplätzen in Abständen immer wieder in Frage gestellt werden sollten. Verbesserungsprozesse sind eben keine Einmalveranstaltung.

Der Blickwinkel entscheidet

Für diese Sichtweise ist der Blickwinkel entscheidend: Nicht die Veränderung um der Veränderung willen macht Sinn, sondern die sich daraus ergebende Chance, aus der Veränderung Verbesserungen zu erzielen!

Impulse von außen

Wir müssen bei Veränderungen sehr wohl unterscheiden, ob die Veränderungsnotwendigkeit von außen angeregt oder vorgeschlagen wird, oder ob sie vom Mitarbeiter selbst initiiert wird.

Kommt der Impuls, die Anforderung oder der Wunsch zur Veränderung von Ihnen oder z.B. einem externen Berater, dann sollten Sie Ihren Mitarbeiter bzw. Ihre Mitarbeiterin so früh wie möglich informieren. Ebenso sollten Sie ihm unbedingt die Chance geben, zu verstehen, warum etwas verändert werden sollte, was genau verändert werden kann und in welche Richtung damit die angedachte Veränderung geht.

Was bedeutet das für ihn? Arbeiten Sie mit Ihrem Mitarbeiter heraus, welchen nachvollziehbaren Nutzen die Veränderung dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin bringt. Das gilt ebenso für das Team, die Abteilung, das Unternehmen.

Geben Sie sich Mühe, auf der anderen Seite darzustellen, was passiert, wenn nichts passiert! Helfen Sie Ihren Mitarbeitern zu verstehen, warum das Unternehmen an seinem Arbeitsplatz in genau dieser Situation nicht stehen bleiben darf! Damit lässt sich vieles klären, erläutern, kommunizieren, darstellen und vor allem: Begreifbar vermitteln.

Impulse von innen: Mitarbeiter selbst zur Analyse aktivieren

Eine wirklich erfolgreiche und praxiserprobte Methode, um Veränderungspotenzial zu identifizieren und sichtbar zu machen ist, die Mitarbeiter selbst zu diesem Analyseprozess anzuhalten und einzuladen. Wir kennen das aus den Bereichen des Vorschlagwesens oder der engpasskonzentrierten Methodik.

Beachten Sie bitte immer dabei, dass sich eine direkte Einbeziehung des betroffenen Mitarbeiters in die Analyse zur Veränderung lohnt. Nennenswerte Probleme oder Beschwerden wird es weder vorher noch hinterher geben. Durch die Beteiligung an diesem Prozess erreichen Sie ein ganz anderes Verständnis und die entsprechende Ernsthaftigkeit.

Am Ende hat er selbst geplant. Die Notwendigkeit der Veränderung wird deutlich, der ganze Veränderungsprozess transparent.

Mit System vorgehen: Die Analyse zuerst

Der erste Schritt im Vorgehen ist die Analyse und Herausarbeitung aller Mängel, Schwachstellen, Probleme oder Schwierigkeiten, die den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin in ihrem/seinem Arbeitsbereich stören bzw. sie/ihn an Mehrerfolg hindern.

Lassen Sie zu, dass alles, was sie/ihn stört und damit negativ berührt durchleuchtet wird. Freuen Sie sich über das umfassende Ergebnis seiner Betrachtung. Je mehr er herausarbeitet, desto mehr Chancen ergeben sich, besser werden zu können.

Wenn im Rahmen einer systematischen Mangel- und Chancenanalyse das Veränderungspotenzial, auch die vermeintlichen "Kleinigkeiten", herausgearbeitet worden sind, folgen weitere Schritte.

Zielsetzung und Prioritätenbestimmung

Zunächst steht die Frage im Raum: Was wollten wir erreichen, wo wollten wir hin und wie behindert uns dieser Mangel dabei, dieses angepeilte Ziel in der erforderlichen Qualität und Zeit zu erreichen? Hieraus ergibt sich nahezu automatisch eine Gewichtung, welche Mängel vorrangig abgestellt werden sollten, weil sie auf der anderen Seite die größten Chancen in sich bergen.

Das bedeutet, eine Bewertung der abzuarbeitenden Prioritäten ist erfolgt. Was ist wichtig und was ist unter den wichtigen Themen das wichtigste? Was hilft uns am schnellsten oder besten jetzt weiter, und was davon können wir später erledigen?

Veränderungsumsetzung

Darauf folgt das "Veränderungsprogramm". Mit welchen Maßnahmen kann der Mangel abgestellt werden? Sind diese erst bestimmt, kann gemeinsam mit der Umsetzung der aussichtsreichsten Maßnahmen begonnen und der ganze Prozess erfolgreich abgeschlossen werden.

Fazit:

  1. Um Spitzenleistungen aus Veränderungen zu erzielen, sollte ein kontinuierlicher Prozess installiert werden.
  2. Veränderungen, egal wie umfangreich, enthalten immer Chancen und sollten auch als solche betrachtet werden.
  3. Die negativen Folgen bei externen Impulsen zu Veränderungsnotwendigkeiten können Sie am besten vermeiden, wenn Sie Ihre Mitarbeiter einbeziehen und zum kontinuierlichen Verbesserungsprozess anhalten.
  4. Der Veränderungsprozess besteht aus den Bausteinen Analyse, Ziele, Prioritäten, Maßnahmen und Mittel zur Umsetzung und dem Controlling.

Freundliche Grüße aus Krefeld und viel Erfolg bei der Umsetzung wünscht Ihnen

Theo van der Burgt 

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