2012 ist für Mitarbeiter ein geradezu ideales Jahr. Die Brückentage rund um die Feiertage machen es möglich, dass durch geringen Einsatz von Urlaubstagen viel Freizeit gewonnen wird. Das Problem für Sie als Arbeitgeber liegt auf der Hand. Viele Mitarbeiter werden zeitgleich versuchen, möglichst viel Freizeit durch Einsatz von möglichst wenigen Urlaubstagen zu bekommen. Sie können aber nicht auf alle Mitarbeiter gleichzeitig verzichten und alle Urlaubswünsche gleichermaßen erfüllen.
Nutzen Sie Betriebsurlaub
Überlegen Sie, ob die Einführung von Betriebsurlaub eine Lösung sein kann. Dazu schließen Sie den Betrieb z. B. für einen Brückentag unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch der Mitarbeiter. Natürlich müssen Sie dies den Mitarbeitern mitteilen. Das Ganze kann z. B. für Sie interessant sein, wenn auch die Unternehmen Ihrer Geschäftspartner Betriebsurlaub eingeführt haben. Haben Sie dagegen viel mit direktem Kundenverkehr zu tun – etwa im Einzelhandel – ist der Betriebsurlaub für Sie unter Umständen weniger interessant.
Prüfen Sie die Urlaubsansprüche Ihrer Mitarbeiter
Insbesondere zu Beginn des Arbeitsverhältnisses gelten Sonderregelungen für die Dauer des Urlaubsanspruchs. Nach § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig fällig, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt war. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses hat er für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Entgegen einem weitverbreiteten Irrtum können Sie Urlaub auch in der Probezeit gewähren.
Wer den Urlaub festlegt
Häufig hört man den Satz: „Dann nehme ich mir Urlaub.“ Auch durch ständige Wiederholung wird dieser Satz nicht richtiger. Das Bundesurlaubsgesetz spricht mehrfach davon, dass Urlaub „gewährt“, also von Ihnen als Arbeitgeber gegeben wird. Die Mitarbeiter haben zwar einen Urlaubsanspruch, sie sind aber von Ihrer Mitwirkung abhängig. Es besteht kein Recht zur Selbstbeurlaubung durch den Arbeitnehmer.
Wann Sie einen Urlaubswunsch ablehnen dürfen
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs haben Sie die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dazu gehört grundsätzlich auch die Verknüpfung mit Brückentagen. Das gilt gem. § 7 Abs. 1 BUrlG aber nicht uneingeschränkt. Ablehnen dürfen Sie Urlaubswünsche dann, wenn ihrer Berücksichtigung
- dringende betriebliche Belange
- oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen,
entgegenstehen.
Einen weiteren – oftmals in Vergessenheit geratenen – Ablehnungsgrund bietet § 7 Abs. 2 BUrlG. Danach ist nämlich der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Dieser Grund ist allerdings nicht besonders stark, weil Gerichte teilweise annehmen, „in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ lägen bereits vor, wenn dieser die Stückelung beantragt.
Kein Widerruf eines einmal genehmigten Urlaubs
Haben Sie den Urlaub einmal genehmigt, kommen Sie davon so gut wie nicht wieder los. Denn ein Widerruf ist nur in absoluten Notfällen möglich. Diese müssen plötzlich und unerwartet aufgetreten sein. Die Gerichte sind sehr zurückhaltend beim Akzeptieren von Gründen für Urlaubswiderrufe. Bedenken Sie das bei der Entscheidung über Urlaubswünsche von Mitarbeitern, nicht nur im Zusammenhang mit Brückentagen.
Urlaub abgelehnt, Mitarbeiter fehlt trotzdem: Und nun?
Haben Sie den Urlaub abgelehnt und der Mitarbeiter geht trotzdem und nutzt den Brückentag, so handelt es sich um eine verbotene Selbstbeurlaubung. Die Selbstbeurlaubung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung rechtfertigen.
Ob sogar eine fristlose Kündigung möglich ist, entscheidet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Das LAG Schleswig-Holstein hat z. B. angenommen, dass eine Selbstbeurlaubung von 1 Tag bei einem 1 Monat vorher angemeldeten Urlaubswunsch trotz ausdrücklicher Verweigerung des Urlaubs nicht zu einer fristlosen Kündigung berechtigen soll (LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 06.01.2011 – 5 Sa 459/10).
Nicht möglich ist es, den selbst genommenen Urlaubstag hinterher mit dem Urlaub zu verrechnen. Kündigen Sie das Arbeitsverhältnis nicht, fehlte der Mitarbeiter unentschuldigt und hat dementsprechend für die fehlende Zeit auch keinen Lohn- bzw. Gehaltsanspruch. Sie brauchen also keine Vergütung für die fehlende Zeit zahlen.
Lesen Sie auch den Artikel „Wie Sie Ihren Urlaub an Brückentagen durchsetzen“.