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So reagieren Sie bei Fehlverhalten von Mitarbeitern

Lesezeit: 2 Minuten Die meisten Arbeitgeber und Vorgesetzten haben schon einmal die Situation erlebt, in der sie sich über das ein oder andere Fehlverhalten eines Mitarbeiters geärgert haben. Je nach Häufigkeit und Art des Fehlverhaltens haben Sie verschiedene Möglichkeiten auf dieses Verhalten zu reagieren.

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So reagieren Sie bei Fehlverhalten von Mitarbeitern

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Im ersten Schritt können Sie eine Ermahnung oder Abmahnung aussprechen. Wiederholt der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten, können Sie im Einzelfall sogar eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung durchsetzen. Im Ausnahmefall kann auch eine außerordentliche fristlose Kündigung berechtigt sein.

Hier einige Beispiele, was Sie als Arbeitgeber von Ihren Mitarbeitern verlangen dürfen und welche Konsequenzen Sie bei Verstößen ziehen können:

Androhung einer Krankheit
Ihr Mitarbeiter darf Ihnen nicht mit einer Erkrankung drohen, um Sie als Arbeitgeber zu einem bestimmten Handeln zu zwingen. In diesem Fall verhält er sich grob treuewidrig. Als Arbeitgeber müssen Sie dieses Verhalten in keinem Fall dulden. Wenn Ihr Mitarbeiter seine Drohung wahr macht und tatsächlich seiner Arbeit fernbleibt, obwohl er nachweislich weder arbeitsunfähig erkrankt noch auf sonstige Weise gesundheitlich beeinträchtigt war, können Sie sogar eine fristlose außerordentliche Kündigung aussprechen.
Arbeitsverweigerung
Eine Arbeitsverweigerung Ihres Mitarbeiters liegt vor, wenn er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen will und seine Arbeit nicht aufnimmt oder nicht zu Ende bringt. Dies gilt auch, wenn er Nebenpflichten nicht erfüllt. Nebenpflichten werden in der Regel nicht ausdrücklich in den Arbeitsverträgen Ihres Mitarbeiters benannt. Sie bestehen aber aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht für jedes Arbeitsverhältnis. Dazu gehören insbesondere die Verschwiegenheitspflicht und die Pflicht, die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebs im zumutbarem Umfang zu wahren.

Zu den Aufgaben Ihres Mitarbeiters gehören auch Tätigkeiten, die nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag erwähnt werden, beispielsweise

  • das Säubern von Arbeitsmitteln und Werkzeugen,
  • die Säuberung des Arbeitsplatzes und von dessen unmittelbarer Umgebung,
  • die Bewirtung von Geschäftspartnern mit Getränken, Kaffeekochen für den Vorgesetzten, sofern dadurch keine Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs eintritt oder diese Tätigkeit nicht allzu umfangreich wird.
Beachten Sie jedoch, dass Sie und Ihr Mitarbeiter unterschiedliche Auffassungen darüber haben können, ob bestimmte Tätigkeiten noch zum Aufgabenbereich des Mitarbeiters gehören. Versuchen Sie daher bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, das Aufgabengebiet und die Nebenpflichten des Mitarbeiters so weit wie möglich zu konkretisieren.
Eine Arbeitsverweigerung Ihres Mitarbeiters kann eine Kündigung rechtfertigen, in besonders schweren Fällen sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass Ihr Mitarbeiter seine Arbeit beharrlich verweigert. Er muss also nachdrücklich nicht dazu bereit sein, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen.

Unentschuldigtes Fehlen
Ihr Mitarbeiter ist verpflichtet, Ihnen jede Abwesenheit rechtzeitig anzuzeigen. Jede Verletzung dieser Pflicht ist ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Fehlzeiten ohne Entschuldigungsgrund brauchen Sie nicht hinzunehmen. In diesen Fällen dürfen Sie – nach vorherigen Abmahnungen bei wiederholten Verstößen – eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Stellen Sie von vornherein klare Regeln für alle Mitarbeiter Ihres Betriebs auf, bei wem, wie und bis wann sie sich bei einer unverhofften Abwesenheit zu melden haben. So vermeiden Sie Querelen über das „Wie“ der Anzeige!

Privatgespräche am Telefon
Ein besonderes Ärgernis für viele Arbeitgeber sind Privattelefonate der Mitarbeiter. Voraussetzung für eine arbeitsrechtliche Reaktion ist allerdings, dass Sie in Ihrem Betrieb den Umgang mit Privattelefonaten eindeutig geregelt haben. Nur dann, wenn Sie den Umgang mit dem Telefon für alle Mitarbeiter verbindlich festgelegt haben und Sie sich auch daran halten, können Sie arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen.
Für private Telefonate darf Ihr Mitarbeiter sein Dienst-Telefon nur benutzen, wenn Sie ihm das ausdrücklich gestattet haben, oder es bei allen Mitarbeitern dulden. Eine Ausnahme müssen Sie als Arbeitgeber nur in den Fällen hinnehmen, in denen Ihr Mitarbeiter eine dringende Mitteilung an seine Familie weitergeben möchte und in Ihrem Betrieb kein öffentliches Telefon vorhanden ist.

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