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So gehen Sie gegen ‚lange Finger‘ bei Ihren Mitarbeitern vor

Lesezeit: 2 Minuten Von Arbeitnehmern begangene Diebstahlsdelikte beherrschen häufig die Schlagzeilen. In vielen Fällen geht es um die Entwendung von Sachen, die lediglich einen geringen Wert haben. Hat ein Mitarbeiter Firmeneigentum gestohlen, stellt sich die Frage, wie Sie sich ihm gegenüber verhalten sollten.

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So gehen Sie gegen ‚lange Finger‘ bei Ihren Mitarbeitern vor

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In manchen Fällen können die Motive des Mitarbeiters durchaus harmlos sein: So mögen einige Mitarbeiter die private Nutzung von Firmengegenständen wie Auto oder Computer lediglich als "Ausleihen" ansehen. Wenn der Mitarbeiter zu Unrecht und aus Unwissenheit Firmeneigentum benutzt hat, sollten Sie ihn darüber aufklären und es bei einer Verwarnung belassen. Eine Abmahnung ist dann sinnvoll, wenn sich der Fall wiederholen sollte. Bei kleineren Diebstahlvergehen, wie der Entwendung von Büromaterial, sollten Sie Ihren Mitarbeiter verwarnen und klare Anweisungen geben, wie er sich in Zukunft zu verhalten hat. Bei schwerem Diebstahl wie zum Beispiel finanzieller Bereicherung durch Fälschung der Buchungsunterlagen, sollten Sie eine fristlose Kündigung aussprechen, da die Vertrauensbasis nachhaltig zerstört ist.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht reicht die Entwendung einer geringwertigen Sache nicht immer für eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus. Ob im Einzelfall das Verhalten Ihres Mitarbeiters eine solche Kündigung rechtfertigt, hängt – wie immer bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung – von der Interessenabwägung ab. Für diese Interessenabwägung müssen stets die konkreten Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden.

Allgemein gilt jedoch, dass Sie, wenn ein Mitarbeiter Sie bestiehlt, grundsätzlich eine außerordentliche, fristlose Kündigung aussprechen dürfen. So haben Arbeitsgerichte auch schon den Verzehr eines Stückes Bienenstich, den Diebstahl zweier Päckchen Tabak oder die Entwendung einiger Kiwis aus dem Warenhaus des Arbeitgebers als Rechtfertigungsgrund für eine außerordentliche, fristlose Kündigung angesehen.
Eine Abmahnung anstelle einer Kündigung müssen Sie nur dann aussprechen, wenn Ihr Mitarbeiter aus vertretbaren Gründen annehmen konnte, dass sein Verhalten nicht vertragswidrig ist oder davon ausgehen konnte, dass Sie das Verhalten nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten ansehen würden.
Auch hier gilt jedoch, dass die Arbeitsgerichte jeden Einzelfall unter Abwägung sämtlicher Umstände entscheiden. Belegt wird dies durch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln: Die mehrfache Entwendung und Benutzung von im Betrieb des Arbeitgebers verwendetem Versandmaterial von minimalem Wert durch den Arbeitnehmer rechtfertigt hiernach in der Regel keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung. In diesem Fall ging es um 3 Briefumschläge im Wert von gerade einmal 3 Pfennigen (LAG Köln, Urteil vom 30.09.1999, Aktenzeichen: 5 Sa 872/99).
Bei besonders schwerwiegenden Verstößen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass sie der Arbeitgeber hinnimmt, ist eine Abmahnung nicht erforderlich.

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