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Sind psychologische Tests in der Personalauswahl sinnvoll?

Lesezeit: 2 Minuten Um Fehlbesetzungen und die damit verbundenen Kosten zu vermeiden, setzen viele Unternehmen bei der Personalauswahl zusätzlich psychologische Tests ein. Mit diesen Tests soll in der Regel bestimmt werden, welche charakteristischen Fähigkeiten, Überzeugungen und Persönlichkeitsmerkmale bei den jeweiligen Bewerbern vorhanden sind.

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Sind psychologische Tests in der Personalauswahl sinnvoll?

Sind psychologische Tests in der Personalauswahl sinnvoll?

Lesezeit: 2 Minuten

Die Einsatzhäufigkeit von psychologischen Tests im Recruitment hält sich jedoch in Grenzen. Mit nur 12% rangieren Test weit hinter den strukturierten Interviews und dem biografischen Fragebogen. Positiv bei der Verwendung von psychologischen Tests ist die hohe Vergleichbarkeit unter den Bewerbern. Die Ergebnisse der Test sind standardisiert und können so gut miteinander in Beziehung gesetzt werden

Problem: Häufig stehen die erhobenen Merkmale nicht in Beziehung zur vakanten Position und entsprechen auch nicht deren Anforderungen. Ein weiteres Problem kann dann entstehen, wenn man nicht ausreichend überprüft hat, ob der verwendete Test tatsächlich eine Unterscheidung zwischen geeigneten und ungeeigneten Bewerbern vornimmt.

Die neuere Entwicklung von psychologischen Tests geht in Richtung der Messbarkeit von berufsbezogenen Anforderungen, die in enger Verbindung zum realen Tätigkeitsfeld stehen.

Neben dem Einsatz von Leistungs- und Intelligenztests versucht man heute mit verschiedenen Persönlichkeitstests, die Ausprägungen verschiedener Persönlichkeitsmerkmale bei den Bewerbern zu erfassen. Ursprünglich stammen Persönlichkeitstests aus der klinischen Psychologie, zum Einsatz in der Personal-Auswahl sind sie erst später „zweckentfremdet“ worden. Ein klassischer Persönlichkeitstest ist der 16 Persönlichkeits-Faktoren-Test (16-PF).

Bei Persönlichkeitstests besteht die Gefahr, dass die befragten Bewerber nicht ehrlich antworten, sondern eher versuchen, sich möglichst positiv darzustellen.

Einer der bekanntesten Tests ist das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Mit diesem Test werden berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale systematisch erfasst. Hierzu werden dem Teilnehmer Aussagen vorgelegt, die er in Bezug auf das persönliche Zutreffen der Aussagen beurteilen soll. Er wurde an der Universität Bochum entwickelt und 1998 veröffentlicht. Der Test setzt sich aus insgesamt 210 verschiedenen Fragen zusammen, die sich in 14 inhaltliche Eigenschaften aus dem beruflichen Kontext gliedern.

Fazit: Psychologische Tests können eine sinnvolle Ergänzung zu anderen Auswahlverfahren sein. Auf jeden Fall gehören Tests in professionelle Hände. Ohne Psychologen kein Test.

Das beste Auswahlverfahren ist nach wie vor die persönliche Begutachtung. Nutzen Sie die Probezeit von sechs Monaten und schärfen Sie Ihre Wahrnehmung.

Bildnachweis: agenturfotografin / stock.adobe.com

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