In dem Fall des BAG ging es um einen Lehrer, der drei befristete Arbeitsverträge in Folge hatte. Der letzte Arbeitsvertrag enthielt die Regelung, dass das Arbeitsverhältnis befristet für die Dauer der Erkrankung einer anderen Lehrkraft, maximal bis zum 31.01.2009, ist. Der Arbeitgeber hatte hier also Zeitbefristung (bis zum 31.01.2009) und Zweckbefristung (Vertretung des erkrankten Lehrers) kombiniert.
Und das war auch gut so. Der vertretene Lehrer verstarb noch vor dem 31.1.2009. Der Arbeitgeber beschäftigte den klagenden Lehrer auf der Stelle des verstorbenen Lehrers weiter. Dieser war nun der Ansicht, dass durch die Weiterbeschäftigung nach dem Tod des vertretenen Lehrers automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht sahen dies noch genauso. Beim Bundesarbeitsgericht war allerdings Schluss. Die Richter stellten fest, dass es sich um eine wirksame Befristung gehandelt habe. Das Arbeitsverhältnis endete mithin am 31.1.2009 (BAG, 29.06.2011, Az.: 7 AZR 6/10).
So sichern Sie sich optimal ab
Die Rettung für den Arbeitgeber war hier, dass er zwar einen befristeten Arbeitsvertragschluss geschlossen hatte, dieser aber auch mit einer auflösenden Bedingung versehen war.
Hätte der Arbeitsvertrag also nur vorgesehen, dass der Lehrer zur Vertretung seines Kollegen eingesetzt ist, wäre es eng geworden. Wenn der Arbeitgeber ihn dann nach dem Tod des vertretenen Kollegen weiter beschäftigt hätte, wäre in der Tat nach § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.
Die Richter stellten aber ausdrücklich fest, dass die Kombination einer Zeitbefristung mit einer auflösenden Bedingung zulässig ist, solange sie transparent ist. Das war in dem vorliegenden Fall geschehen.
Nutzen Sie diese zwei Wege, um ihre Befristungen abzusichern
Sie haben grundsätzlich zwei Möglichkeiten, wie Sie sich davor schützen, dass aus einem befristeten Arbeitsverhältnis auf einmal ein unbefristetes entsteht:
- Beschäftigen Sie einen Mitarbeiter nach Ablauf der vereinbarten Befristung keinesfalls weiter. Stellen Sie auch sicher, dass die direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters rechtzeitig über den Ablauf der Befristung informiert werden, damit nicht diese den Mitarbeiter möglicherweise weiter einsetzen.
- Kombinieren Sie eine Zweckbefristung mit einer zeitlichen Obergrenze. Dann können Sie von der oben wiedergegebenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts profitieren. Sinnvoll sind dafür Formulierungen wie
"Der Arbeitnehmer wird als Vertretung für den erkrankten Arbeitnehmer Paul Meyer befristet bis zu dessen Genesung beschäftigt. Unabhängig davon endet das Arbeitsverhältnis spätestens mit dem …"