Wenn Sie als Personaler bei der Stellenbesetzung immer noch ausschließlich junge, flexible und mobile Mitarbeiter im Visier haben, kann es sein, dass Ihre Bewerbungspipeline bald versiegt. Öffnen Sie den Blick weiter und erkennen Sie die Potenziale anderer Mitarbeitergruppen, die bisher vielleicht vernachlässigt wurden, weil ihre Bindung und Anwerbung mehr Aufwand bedeutete und sie auch in der laufenden Betreuung nicht immer "Selbstgänger" sind.
Potenzialträger: Ältere Arbeitnehmer
Bei älteren Arbeitnehmern
denkt man positiv zunächst an deren Erfahrung und ihre Loyalität zum
Arbeitgeber. Gleichzeitig befürchten viele eine nachlassende
Leistungsfähigkeit und Krankheitsausfälle. Dies ist kurzsichtig, denn
bei einer angemessenen Gestaltung der Arbeitsplätze und der -einsätze
ist diese Befürchtung weitgehend unberechtigt.
Von den positiven
Eigenschaften profitieren ohne unter Einschränkungen zu leiden – das
geht eben nur bei vorausschauender Planung, die über den
Rekrutierungszeitraum hinaus geht. Was für das Beispiel älterer
Arbeitnehmer gilt, lässt sich auf andere Mitarbeitergruppen übertragen.
Junge Mitarbeiter binden
In jüngere Arbeitnehmer wird – gerade in
den ersten Berufsjahren – viel investiert. Damit die Ausbildungskosten
nicht sofort das Unternehmen wieder verlassen, weil der Mitarbeiter im
Zuge seiner weiteren Karriereplanung das Unternehmen schon bald wieder
verlässt, sind transparente Karrierepfade und
Weiterbildungsmöglichkeiten aufzuzeigen. So kann auch innerbetrieblich
eine interessante Perspektive geboten werden, und der gefürchtete
Abfluss von Know-how und noch nicht amortisierten Investitionen bleibt
aus.
Berufsausstieg weiblicher Mitarbeiter stoppen
In besonders stark durch Frauen dominierten Berufen beträgt die durchschnittliche Dauer der Beschäftigung nach der Ausbildung nur wenige Jahre (Beispiel Friseurin: 7 Jahre). Hier wird deutlich, wie unvereinbar noch immer die Arbeitsbedingungen mit den Zielen der Familienplanung sind.
Wollen Unternehmen diese riesige Gruppe an Potenzialträgern für sich nutzen, müssen sie Beschäftigungsbedingungen schaffen, die ein Zusammenspiel von Beruf und Familie möglich machen. Für Themen wie Arbeitszeitregelungen, Teleworking oder Kinderbetreuungskonzepte gibt es mittlerweile viele Positivbeispiele, aus denen ein Unternehmen schöpfen kann. Das Engagement der angesprochenen Kandidatinnen wird dann nicht lang auf sich warten lassen.
Für Personaler heißt es also, Potenzialgruppen zu erkennen und deren Bedürfnisse zu ermitteln. Was kann das Unternehmen gerade für diese Kandidaten und Mitarbeiter tun? Welche attraktiven Angebote bestehen bereits und müssen nur besser beworben werden? Wo kann durch eine stärkere Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen der Einstieg, Verbleib oder Wiedereinstieg von Mitarbeitern gesichert werden? Personaler, die Antworten auf diese Fragen haben, sollten auch künftig ihre Stellen besetzen können.
