Gerade bei für Ihr Unternehmen wichtigen Mitarbeitern ist die Versuchung unter Umständen groß, sich auch im Urlaub den Zugriff auf die Kompetenzen dieser Mitarbeiter zu sichern. Ganz findige Arbeitgeber kommen dann auf den Gedanken, den Arbeitnehmern zwar Urlaub zu gewähren, mit ihnen aber eine Rufbereitschaft zu vereinbaren. Auf Anforderung müssen diese Arbeitnehmer dann zurück kommen oder telefonisch bzw. per Datenübertragung zur Verfügung stehen.
Was zunächst nach einer aus Arbeitgebersicht guten Idee klingt, erweist sich aber als Bumerang. Rufbereitschaft und Urlaub schließen sich gegenseitig aus. Denn die Verpflichtung, auf entsprechende Anfragen des Arbeitgebers zu reagieren, lässt sich nicht mit dem Grundsatz in Einklang bringen, dass der Mitarbeiter während des Urlaubes keinerlei Arbeitsleistung schuldet.
Im Endeffekt bleibt nur ein Weg
Wenn Urlaub, dann Urlaub. Dieser Grundsatz ist ziemlich unumstößlich. Überlegen Sie also gerade bei wichtigen Mitarbeitern, ob deren Urlaubswünsche möglicherweise mit dringenden betrieblichen Anforderungen kollidieren. Denn dann dürften Sie einen Urlaubsantrag zurückzuweisen. Ein Beispiel dafür ist das Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zum 25.5 2018. Hierdurch wird das deutsche Datenschutzrecht neu strukturiert und an einigen Stellen spürbar geändert. Einen Urlaubsantrag des Datenschutzbeauftragten Ihres Unternehmens für diesen Zeitraum dürften Sie aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.
Haben Sie den Urlaub aber einmal genehmigt, wird es dagegen schwierig. Im Endeffekt bleibt nichts anders übrig, als durch betriebsinterne Vertretungsregelungen oder im schlimmsten Fall zeitweiser Auslagerung von Funktionen auf externe Dienstleister dafür zu sorgen, dass der Laden weiterläuft. Ein Beispiel für die zeitweise Auslagerung von Funktionen auf externe Dienstleister ist die Übertragung der Buchhaltungsaufgaben auf einen entsprechenden Anbieter, wenn der einzige Mitarbeiter, der bei Ihnen Buchhaltung kann, länger im Urlaub ist.
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