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Rechtsschutz bei Umgruppierungen

Lesezeit: 1 Minute Mit einer Veränderung der betrieblichen Aufgaben findet häufig auch eine neue Eingruppierung in eine andere Vergütungsstufe oder eine andere Entgeltgruppe statt. Eine Umgruppierung ist also nichts anderes als eine neue Eingruppierung. Sie liegt bei jeder Änderung der Einreihung in eine tarifliche oder betriebliche Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung vor.

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Rechtsschutz bei Umgruppierungen

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Es ist dabei unerheblich, ob der Arbeitnehmer ein höheres oder niedrigeres oder weiterhin gleiches Arbeitsentgelt nach der Umgruppierung erzielt. Der Arbeitgeber kann natürlich einen Arbeitnehmer nur dann umgruppieren, wenn eine entsprechende Vergütungsordnung, beispielsweise ein Tarifvertrag, überhaupt Anwendung findet.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Umgruppierung eines Arbeitnehmers zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. So steht es in § 99 BetrVG. Dabei ist die Arbeitnehmergrenzzahl nicht auf den einzelnen Betrieb, sondern auf das Gesamtunternehmen bezogen. Der Unternehmensbezug bewirkt, dass bei Ermittlung des Schwellenwertes alle Arbeitnehmer eines Unternehmens zu berücksichtigen sind, unabhängig davon, ob sie in einem betriebsratsfähigen oder nicht betriebsratsfähigen Betrieb tätig sind. Haben mehrere Unternehmen mit jeweils weniger als 21 Arbeitnehmern einen gemeinsamen Betrieb mit insgesamt mehr als 20 Arbeitnehmern, so stehen sowohl dem Betriebsrat des gemeinsamen Betriebs als auch den Betriebsräten in den jeweiligen Betrieben der einzelnen Unternehmen die Rechte nach §§ 99 ff. BetrVG zu.

Umgruppierung und Unterrichtung

In Unternehmen mit in der Regel also mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Versetzung zu unterrichten. Er hat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen zu geben. Bei einer Einstellung oder Versetzung hat er den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorhergesehene Eingruppierung oder Umgruppierung mitzuteilen.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern. Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern möchte, hat er dies innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Er hat die Gründe für die Weigerung darzustellen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung zu einer Zustimmung nicht innerhalb dieser Wochenfrist schriftlich mit, gilt die Zustimmung als erteilt.

Bildnachweis: sepy / stock.adobe.com

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