Mobbing ist weder ein juristischer Tatbestand noch eine eigenständige Anspruchsgrundlage. Eine eindeutige Definition lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen. Deshalb ist es wichtig, was die einzelnen Arbeitsgerichte hierzu bisher entschieden haben.
Danach liegt Mobbing im Regelfall vor, wenn
- fortgesetzt oder aufeinander aufbauende Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen vorliegen, die dem Ziel dienen, eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, der Ehre oder der Gesundheit zu erreichen.
Neue Rechtslage für Mobbing-Opfer
Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haben sich die rechtlichen Voraussetzungen für Mobbing-Opfer deutlich verbessert. Das AGG gebraucht den Begriff Belästigung und setzt diesen einer Benachteiligung gleich. Das AGG verbietet grundsätzlich jede Form der Benachteiligung und Belästigung auf Grund der dort definierten Merkmale, nämlich:
- die Würde der betreffenden Person und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld.
Gleichzeitig wurden die Handlungspflichten für Arbeitgeber verschärft. Nicht nur wiederholte Belästigungen sind als Mobbing anzusehen. Liegt auch nur eine einzelne Belästigung im Sinne des AGG vor, kann bereits von Mobbing gesprochen werden.
Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich
Der pauschale Vorwurf des Mobbings reicht nicht aus, um Ansprüche gegenüber dem Mobber oder dem Arbeitgeber auszulösen. Der Mitarbeiter oder der Betriebsrat kann erst dann Sanktionen gegen den Mobber verlangen, wenn konkrete Tatsachen benannt werden können. Diese Tatsachen müssen den Vorwurf des Mobbings belegen.
Konkret heißt das, dass der Mitarbeiter oder der Betriebsrat nachweisen müssen, dass der betroffene Mitarbeiter Opfer von zielgerichteten, systematischen Handlungen gegen seine Person geworden ist. Ein solcher Nachweis kann beispielsweise ein vom Mitarbeiter geführtes Mobbing-Tagebuch sein, in dem die einzelnen Vorfälle genau aufgeführt werden.