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Potentiale des Alterns in den Betrieben: Personalentwicklung ab 40 (Teil 7)

Lesezeit: < 1 Minute Innerhalb von 10 Jahren hat sich der Bedeutungshorizont von Altern im Personalmanagement radikal gewandelt. Während 1999 ein Alter von 40 Jahren für sehr viele Unternehmen ein Ausschlusskriterium von Personalentwicklung und Karriere war, hat sich diese imaginäre Grenze um mehr als fünfzehn Jahre nach hinten verschoben.

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Potentiale des Alterns in den Betrieben: Personalentwicklung ab 40 (Teil 7)

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Die Potentiale des Alterns werden immer häufiger wahrgenommen und akzeptiert. Das liegt sicherlich sowohl an der demografischen Notwendigkeit, aber auch an einer immensen Aufklärungsarbeit von Multiplikatoren innerhalb und außerhalb der Unternehmen. Als mein Projektbüro 1999 den Bundesarbeitskreis Personalentwicklung ab 40 gründete und das erste Treffen im Hause von Siemens in Erlangen organisierte, hatte die imaginäre Grenze 40 einen anderen Bedeutungshorizont als heute.

Personalentwicklung ab 40 im Zeichen des Jugendwahns
Ende der neunziger Jahre formierte sich eine Bewegung in der bundesdeutschen, aber auch europäischen Personallandschaft, die nach neuen Innovationen im Zeichen des Internet suchte und – zumindest zwei Jahre lang – in der New Economy fand. Dieser Aufbruch wäre sicherlich untragisch gewesen, wenn nicht auch schlagartig erfahrungsbasiertes Wissen als wertlos abgetan wurde.

Große Unternehmen aus der Softwarebranche versuchten die Alten, die über 40-Jährigen, aus ihren Entwicklungsabteilungen zu verbannen, Unternehmen aus der Automobilindustrie boten für über 40-Jährige kein Führungskräfteentwicklungskonzept mehr an.

Die Entwicklungsgrenze 40
Diese unsichtbare Markierungsgrenze führte zu starken Diskriminierungen erfahrener Mitarbeiter und unsere Initiative Personalentwicklung ab 40 hatte große Probleme, erfolgreiche Aufklärungsarbeit zu leisten. Heute hat sich der Bedeutungshorizont dieser Markierungsgrenze völlig verändert, selbst über 55-Jährige oder 60-Jährige sind mittlerweile nicht mehr mit solchen Vorurteilen und Ausschlusskriterien belastet wie die 40-Jährigen vor 10 Jahren.

Das Entwicklungspotential 40plus  
Für Personalmanger und Personalentwickler, aber auch für die Mitarbeiter selbst, sollte diese Grenze zum Anlass genommen werden, in intensiven Mitarbeiter- und Entwicklungsgesprächen über die Karriere in der zweiten Berufshälfte zu sprechen.

Mittlerweile können die Karten – wie bei einem Einstellungsgespräch – völlig neu gemischt werden. Multi-graphische Berufsverlaufe – um diese lateinisch -griechische Neuschöpfung zu benutzen – werden den Horizont für horizontale und vertikale Berufskarrieren erweitern. 

Denn – es sind dann noch mehr als 25 Berufsjahre mit den jetzt 40-Jährigen zu bewältigen, mit allen Schwankungen in der Berufsbiographie.

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