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Potentiale des Alterns in den Betrieben: Gesundheitsberatung und Weiterbildung (Teil 10)

Lesezeit: 2 Minuten Die Integration älterer Arbeitsloser durch erfolgreiche Arbeitsvermittlung, aber auch nachhaltige Aktivitäten in der Personalentwicklung, setzen die Kombination ganzheitliche Konzepte der Gesundheitsberatung und Weiterbildung voraus.

2 min Lesezeit

Potentiale des Alterns in den Betrieben: Gesundheitsberatung und Weiterbildung (Teil 10)

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Gesundheitsberatung und Weiterbildung
Ganzheitliche Personalentwicklung, aber auch die  erfolgreiche Arbeitsvermittlung älterer Arbeitsloser, stellen zukünftig erhöhte Anforderungen an die Kompetenzen und Qualifikationen des internen und externen Beratungspersonals.

Auf diese Kombination verschiedener Kompetenzen sind die Personalabteilungen und die Bundesagenturen nicht immer ausreichend vorbereitet. 

Arbeitsverdichtung und psycho-soziale Anforderungen an die Mitarbeiter erfordern moderne Konzepte der Gesundheitsberatung und Bildungsberatung
In den letzten zehn Jahren verändern und verlängern sich die individuellen Berufsverläufe. Das durchschnittliche Renteneintrittsalter beträgt mittlerweile wieder über 63 Jahre wie zu Beginn der 70ziger Jahre des vergangenen Jahrhunderts.

Gleichzeitig steigen die Prozesse der Arbeitsverdichtung und die psychischen Belastungen durch Stress und Erwartungsunsicherheit deutlich an. Zeitlich befristete Verträge und eine recht schnelle Dynamik bei den Berufs- und Betriebswechseln erhöhen diese Kontingenzproblematik und prägen den Alltag der Arbeitnehmer in allen Altersstufen. 

Darauf müssen sich die Berater in den Betrieben und in der Bundesagentur für Arbeit einstellen, sollen die Potentiale des Alterns ausreichend zur Geltung kommen. 

Welche Kompetenzen benötigen die Mitarbeiter in der Gesundheits- und Bildungsberatung und in der Arbeitsvermittlung?
Die Erfahrungen aus verschiedenen Modellprojekten, wie z. B. dem Modellprojekt Lotse an der Akademie für Gesundheits- und  Sozialberufe in Itzehoe (AGS), zeigen, dass die Anforderungen an die Berater und Beraterinnen  vielfältig geworden sind.

Die Kompetenzen beginnen mit Eignungsfeststellungen. Der Einsatz von Erhebungsinstrumenten wie z. B. dem Workabilty – Test (WAI), um unterschiedliche Beratungsaufgaben aus der Gesundheitsförderung und der Karriere- und Laufbahnberatung überhaupt nutzen zu können, sollten zum  Beratungsstandard gehören, um gleichzeitig jungen und älterer Arbeitslosen – aber auch Mitarbeitern in den Unternehmen – einen individuellen Weiterbildungbedarf und Chancen für die Arbeitsmarktintegration in den Zielgesprächen aufzuzeigen und zu vereinbaren.

Eine Beratungsfirma die NBCC Deutschland hat daraus ein Qualifikationsprogramm mit breit angelegten Qualifizierungsmodulen konzeptioniert und diesen Weiterbildungsgang für Arbeitsvermittler und Integrationscoaches mit dem Weiterbildungstitel "Mental Health Facilitator" versehen.

Meines Erachtens unterscheiden sich die Kompetenzprofile in der betrieblichen Personalentwicklung und in der externen Arbeitsvermittlung zukünftig nicht wesentlich, wenn man die grundlegenden Bedürfnisse der Mitarbeiter nach Arbeitszufriedenheit und gutem gesundheitlichen Status zu Grunde legt:

Stressbewältigung, physische Gesundheit, wenig entfremdete Arbeitsplätze und gute Bildungsberatung sind die Kernelemente eines jeden Personal- und Organisationsationsberatungsprozesses.im Zeichen des demografischen Wandels.

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