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Potentiale des Alterns in den Betrieben: Altern ist kein Selbstläufer (Teil 1)

Lesezeit: < 1 Minute Der demografische Wandel schreitet mit großen Schritten voran. Gleichwohl gilt es - nach wie vor - Klarheit über die Bedingungen des optimalen Alterns in den Betrieben zu schaffen. Potentiale des Alterns sind keine Selbstläufer, sie müssen optimal entfaltet werden.

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Potentiale des Alterns in den Betrieben: Altern ist kein Selbstläufer (Teil 1)

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Gibt es noch Entwicklungspotentiale im Alter? Die Frage lässt sich nach neueren wissenschaftlichen Erkenntnissen eindeutig mit Ja beantworten. Das Symposium "Kognition, Motivation und Lernen älterer Arbeitnehmer" der Ernst Becker Stiftung ging prätentiös diesen Leitfragen nach.

In diesem ersten Beitrag möchte ich mich dem Keynote-Referat von Professor Dr. Andreas Kruse vom Institut für Gerontologie der Universität Heidelberg zuwenden. Professor Kruse beschäftigt sich bereits seit vielen Jahren mit diesem Themenkomplex.

Die generellen Potentiale des Alterns
Dass größere Potentiale bei erfahrenen Mitarbeitern vorhanden sind, zeigte bereits eine Studie von Klemp/McClelland 1988 auf, die folgende positive Kompetenzfelder für erfahrene Mitarbeiter diagnostizierten:  

  • plausibles Denken
  • vorausplanendes Denken
  • synthetisierendes Denken
  • aktive Informationssuche

Die älteren Arbeitnehmer punkteten auch bei der Loyalität gegenüber dem Betrieb, bei der Führung und Kontrolle, ohne selbst über zu kontrollieren, beim vorbildhaften Führen. 

Alle diese Ergebnisse – und auch die pofessionellen Beobachtungen in den folgenden Jahren in den Demogafie-Studien (z. B. proage, Demotrans, Inqa) lassen auf ein tendenziell vorhandenes Potential in entscheidenden Geschäftsfeldern hoffen, wenn Erfahrungswissen (impliziertes) Wissen nachgefragt wird.

Potentiale sind keine Selbstläufer
Aber alle diese generell erkennbaren Vorteile lassen sich nicht individuell zurechnen. Die Heterogenität der Altersgruppen ist enorm und zunehmend differenter. Die Unterschiede innerhalb einer Alterskohorte sind weit ausgeprägter als zwischen den Alterskohorten: Arbeitsfelder, Arbeitsbedingungen, Lernverhalten etc. ermöglichen eigentlich nur eine individuelle Betrachtung.

Daraus folgert auch Kruse in seinem Beitrag, dass es "Voraussetzungen gibt, die erfüllt werden müssen. Erstens: Bildung. Zweitens: Gesundheitsschutz. Drittens: Flexicurity."

Bei diesem – auch im angelsächsischen Raum und insbesondere in Dänemark verwendeten arbeitsmarktpolitischen Begriff – geht es darum, eine größtmögliche Flexibilität zu erreichen, ohne allerdings auf absichernde Maßnahmen zu verzichten.

Personalentwicklung bleibt also zunehmend der Motor für diese Prozesse, die ein optimales Altern im Prozess mit Innovationspotential für die Unternehmen bieten kann. Hier darf – besonders auch in Krisenerscheinungen – nicht der Rotstift angesetzt werden. Wie man Leistungsfähigkeit steigern kann, soll Thema des zweiten Teils werden.

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